[대상판결 : 대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결]
1. 사안의 개요
근로자파견업무 등을 하는 A 주식회사(이하 ‘피고’)의 근로자인 원고는 2010년 7월 12일부터 2014년 7월 13일까지 방송사업자인 피고의 사업장에 파견되어 방송운행 업무를 수행하였습니다.
피고는 2014년 7월경 원고와 2014년 7월 ~ 2015년 7월 1년을 근로계약기간으로 정하여 원고가 피고의 방송운행 업무 등에 종사하기로 하는 근로계약을 체결하고(이하 ‘이 사건 근로계약’), 한 차례 근로계약을 연장하였으나, 2016년 7월 이후 근로계약을 갱신하지 않았습니다.
이에 원고는 "피고가 근로계약을 갱신하지 않은 것은 계약갱신에 대한 정당한 기대권을 합리적 이유 없이 침해한 행위라 실질적으로 해고"라면서 해고무효확인 소송을 제기하였습니다.
2. 판결 요지
1심은 "2016년 7월 갱신 거절이 무효"라면서, 미지급 임금 및 복직시까지의 급여상당액을 지급하라는 내용의 원고 승소 판결을 선고하였습니다. 반면 2심은 "근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성돼 있었다고 인정하기 어렵다"고 보아 원고의 청구를 기각하였습니다.
그러나 대법원은 아래와 같은 이유를 들어, 피고가 원고와 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 한다고 보아 원심판결을 파기ㆍ환송하였습니다.
3. 의의 및 시사점
대상판결은 파견근로자를 직접 고용해야 할 사용사업주가 파견근로자를 고용할 경우의 고용형태에 대해 처음으로 판시한 대법원 판결이라는 점에서 의미가 있습니다. 근로자가 기간을 정하지 않은 형태의 직접고용이 가능하다는 점을 인지하고서도 기간제 근로계약만을 희망하였다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 사용사업주가 파견근로자에 대한 직접고용의무를 적법하게 이행하기 위해서는 기간제 근로계약이 아닌 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 합니다.
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1. 사안의 개요
근로자파견업무 등을 하는 A 주식회사(이하 ‘피고’)의 근로자인 원고는 2010년 7월 12일부터 2014년 7월 13일까지 방송사업자인 피고의 사업장에 파견되어 방송운행 업무를 수행하였습니다.
피고는 2014년 7월경 원고와 2014년 7월 ~ 2015년 7월 1년을 근로계약기간으로 정하여 원고가 피고의 방송운행 업무 등에 종사하기로 하는 근로계약을 체결하고(이하 ‘이 사건 근로계약’), 한 차례 근로계약을 연장하였으나, 2016년 7월 이후 근로계약을 갱신하지 않았습니다.
이에 원고는 "피고가 근로계약을 갱신하지 않은 것은 계약갱신에 대한 정당한 기대권을 합리적 이유 없이 침해한 행위라 실질적으로 해고"라면서 해고무효확인 소송을 제기하였습니다.
2. 판결 요지
1심은 "2016년 7월 갱신 거절이 무효"라면서, 미지급 임금 및 복직시까지의 급여상당액을 지급하라는 내용의 원고 승소 판결을 선고하였습니다. 반면 2심은 "근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성돼 있었다고 인정하기 어렵다"고 보아 원고의 청구를 기각하였습니다.
그러나 대법원은 아래와 같은 이유를 들어, 피고가 원고와 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 한다고 보아 원심판결을 파기ㆍ환송하였습니다.
- 대법원은 구 파견법의 직접고용간주 규정에 의하여 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립하는 경우 그 근로관계는 기간의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기간의 정함이 없다고 보아야 한다고 판단하였다(대법원 2008.9.18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 참조).
- 이후 개정된 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’이라 한다)은 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항에서 ‘사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 등에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’는 취지로 규정하였다(이하 ‘직접고용의무 규정’).
- 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정은 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 행정적 감독이나 처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계 에서도 직접고용관계의 성립을 간주하거나 사용사업주에게 직접고용의무를 부과함으로써 근로자파견의 상용화ㆍ장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계 및 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것이다(대법원 2008.9.18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결, 대법원 2015.11.26. 선고 2013다14965 판결 참조).
- 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적에 비추어 볼 때 특별한 사정이 없는 한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙이다.
- 다만, 파견법 제6조의2 제2항에서 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하는 경우에는 직접고용의무의 예외가 인정되는 점을 고려할 때 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하였다거나, 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 대부분 기간제 근로계약을 체결하고 근무하고 있어 파견근로자로서도 애초에 기간을 정하지 않은 근로계약 체결을 기대하기 어려웠던 경우 등과 같이 직접고용관계에 계약기간을 정한 것이 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 존재하는 경우에는 사용사업주가 파견근로자와 기간제 근로계약을 체결할 수 있을 것이다. 그리고 이러한 특별한 사정의 존재에 관하여는 사용사업주가 증명책임을 부담한다.
- 따라서 직접고용의무를 부담하는 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하면서 앞서 본 특별한 사정이 없음에도 기간제 근로계약을 체결하는 경우 이는 직접고용의무를 완전하게 이행한 것이라고 보기 어렵고, 이러한 근로계약 중 기간을 정한 부분은 파견 근로자를 보호하기 위한 파견법의 강행규정을 위반한 것에 해당하여 무효가 될 수 있다.
3. 의의 및 시사점
대상판결은 파견근로자를 직접 고용해야 할 사용사업주가 파견근로자를 고용할 경우의 고용형태에 대해 처음으로 판시한 대법원 판결이라는 점에서 의미가 있습니다. 근로자가 기간을 정하지 않은 형태의 직접고용이 가능하다는 점을 인지하고서도 기간제 근로계약만을 희망하였다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 사용사업주가 파견근로자에 대한 직접고용의무를 적법하게 이행하기 위해서는 기간제 근로계약이 아닌 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 합니다.
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