[대상판결 : 대법원 2022. 3. 11. 선고 2017다202272 판결]
1. 사안의 개요
2014년 A 회사가 B 그룹에 매각된다는 소식이 알려지자 근로자들은 'A 회사 매각대응비상대책위원회'를 꾸리고 반대에 나섰습니다. 이에 B 그룹은 비대위와 협상을 통해 ① 2014년 11월 26일 이전에 입사 시험에 합격한 근로자들에게 위로금 4000만 원과 상여금 6개월분을 지급하고, ② 매각위로금을 받은 직원이 2015년 12월 31일 이전에 퇴사할 경우 매각위로금을 월할 계산해 반납한다는 약정(이하 ‘이 사건 약정’)을 체결했습니다.
그런데 C씨(이하 ‘피고’)는 위로금을 받은 지 한 달 만에 퇴사하였고, A 회사(이하 ‘원고’)는 이 사건 약정에 따라 피고를 상대로 위로금반환청구 소송을 제기하였습니다.
2. 판결 요지
이 사건의 핵심쟁점은 이 사건 약정이 사용자로 하여금 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하도록 한 근로기준법 제20조에 위반되는지입니다.
이에 대해 원심은 이 사건 약정 중 위로금 반환 부분은 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이므로 근로기준법 제20조에 위반되어 위법하다고 판단하였습니다.
그러나 대법원은 아래와 같은 사정을 들어 이 사건 약정이 근로기준법 위반이 아니라고 판단했습니다.
3. 의의 및 시사점
근로기준법 제20조는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에서 더 나아가 위약금이나 손해배상금을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로, 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하려는 데에 입법취지가 있습니다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결). 대상판결은 위 근로기준법 제20조의 입법취지를 고려하여, 이 사건 약정으로 근로자들이 퇴직의 자유를 제한받거나 근로의 계속을 강요받는다고 볼 수 없으므로 근로기준법 제20조에 위배되지 않는다고 판단하였습니다. 한편, 근로기준법 제20조가 문제되는 경우는 대부분 연수, 교육, 훈련비 등의 상환약정에 관한 것인데, 본 사안의 경우 ‘매각위로금’이라는 특수한 금전의 반환이 문제되었다는 점이 특기할 만합니다.
다운로드 : 대법원 2022. 3. 11. 선고 2017다202272 판결
1. 사안의 개요
2014년 A 회사가 B 그룹에 매각된다는 소식이 알려지자 근로자들은 'A 회사 매각대응비상대책위원회'를 꾸리고 반대에 나섰습니다. 이에 B 그룹은 비대위와 협상을 통해 ① 2014년 11월 26일 이전에 입사 시험에 합격한 근로자들에게 위로금 4000만 원과 상여금 6개월분을 지급하고, ② 매각위로금을 받은 직원이 2015년 12월 31일 이전에 퇴사할 경우 매각위로금을 월할 계산해 반납한다는 약정(이하 ‘이 사건 약정’)을 체결했습니다.
그런데 C씨(이하 ‘피고’)는 위로금을 받은 지 한 달 만에 퇴사하였고, A 회사(이하 ‘원고’)는 이 사건 약정에 따라 피고를 상대로 위로금반환청구 소송을 제기하였습니다.
2. 판결 요지
이 사건의 핵심쟁점은 이 사건 약정이 사용자로 하여금 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하도록 한 근로기준법 제20조에 위반되는지입니다.
이에 대해 원심은 이 사건 약정 중 위로금 반환 부분은 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이므로 근로기준법 제20조에 위반되어 위법하다고 판단하였습니다.
그러나 대법원은 아래와 같은 사정을 들어 이 사건 약정이 근로기준법 위반이 아니라고 판단했습니다.
- 이 사건 약정은 원고가 피고 등 근로자들에게 소속 기업집단의 변경에 따른 매각위로금을 지급하되 그 지급일로부터 8개월 안에 퇴사하는 경우 이를 월할 계산하여 반환하기로 하는 내용일 뿐, 근로자들이 근로계약상 정해진 근로기간 약정을 위반할 경우 원고에게 위약금이나 손해배상으로서 일정 금액을 원고에게 지급하기로 하는 내용으로는 보이지 않음.
- 이 사건 약정에 따라 지급된 매각위로금은 원고의 본래 대주주였던 D사의 주식매각 필요와 이익 또는 사용자인 원고의 경영상 필요 때문에 D사의 주식매각대금을 재원으로 하여 지급된 것으로 보이며, 원고는 직원들에게 위 매각위로금이 세법상 근로소득이 아닌 기타소득으로 분류된다고 안내하였음.
- 원고가 임원 및 고문이나 자문, 2015년도 입사자, 정년퇴직 후 계약직 및 2년 이하 단기계약직 등 주식 매각 사실을 이미 알고 입사한 사람이나 상대적으로 이탈 방지의 필요성이 크지 않은 사람들을 매각위로금의 지급대상에서 제외한 점에 비추어 보면, 원고는 주식 매각에 대한 기존 근로자들의 반대를 무마하고 일정 기간의 계속근로를 유도함으로써 주식 매각 이후에도 사업을 차질 없이 운영하려는 일회적이고 특별한 경영상의 목적에서 이 사건 약정을 하고 근로자들에게 매각위로금을 지급한 것으로 보임.
- 위와 같은 사정과 함께 의무근로기간 설정 양상, 반환 대상인 금전의 규모나 액수 등을 종합하면, 피고 등 매각위로금을 지급받은 근로자들이 이 사건 약정으로 퇴직의 자유를 제한받는다거나 그 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요받는다고 볼 수 없으므로, 이 사건 약정 중 위로금 반환 부분이 근로기준법 제20조에 위반된다고 단정하기 어려움.
3. 의의 및 시사점
근로기준법 제20조는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에서 더 나아가 위약금이나 손해배상금을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로, 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하려는 데에 입법취지가 있습니다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결). 대상판결은 위 근로기준법 제20조의 입법취지를 고려하여, 이 사건 약정으로 근로자들이 퇴직의 자유를 제한받거나 근로의 계속을 강요받는다고 볼 수 없으므로 근로기준법 제20조에 위배되지 않는다고 판단하였습니다. 한편, 근로기준법 제20조가 문제되는 경우는 대부분 연수, 교육, 훈련비 등의 상환약정에 관한 것인데, 본 사안의 경우 ‘매각위로금’이라는 특수한 금전의 반환이 문제되었다는 점이 특기할 만합니다.
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