[대상판결 : 부산지방법원 2022. 5. 22. 선고 2020가합49436 판결]
1. 사안의 개요
사용자(이하 ‘피고’)는 준정부기관입니다.
원고들은 피고에 입사하여 근무하다가 퇴직한 근로자들로 1958년 내지 1960년에 출생한 사람들입니다.
피고는 연공서열제에 정년 58세를 보장하였으나, 2006년부터 정년을 59세로 연장하되 근로자들이 55세가 되는 해부터 임금피크직군으로 구분하여 임금을 감소하는 임금피크제를 실시하였습니다. 그러나 2011년 말에 임금피크제를 폐지하고 다시 정년을 58세로 환원하였습니다.
정부는 2015년 5월 7일 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 피고를 포함한 각 공공기관에 보냈고, 피고는 2015년 3월경부터 노사협의회를 통하여 협의ㆍ교섭하여 2015년 8월 31일에 임금피크제 도입에 관한 합의서(이하 ‘이 사건 임금피크제’)를 작성하였습니다. 이를 통하여 근로자들의 정년은 60세로 연장되었고, 임금피크제 적용 대상자들의 근로시간 및 임금이 각 하락하였습니다.
다만 피고는 임금피크제에 따른 연봉계약 및 취업규칙 변경에 관하여 원고들로부터 개별적인 동의를 얻지는 않았습니다.
2. 판결 요지
원고들은 이 사건 임금피크제를 단체협약으로 보더라도 이는 현저히 합리성을 결한 단체협약이므로 무효라고 주장하였습니다.
하지만 부산지방법원은 임금피크제가 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여 고령화 사회에 대비하고 청년일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도라는 점을 분명하게 명시하였습니다.
부산지방법원은 임금피크제의 유형에는 (1) 사업주가 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 하는 ‘정년연장형’이나 (2) 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정하는 ‘고용연장형’뿐만 아니라, (3) 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 ‘정년보장형’이 있다고 전제하였습니다. 그리고 이 사건 임금피크제는 ‘정년연장형’에 해당한다고 판단하였습니다.
이어서 부산지방법원은 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’)이 2013년 5월 22일에 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항1)에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다는 점을 인정하였습니다. 그런데 피고는 고령자고용법의 개정에 따라 근로자의 정년을 60세로 연장하면서 피고 소속 노동조합과의 노사합의로 이 사건 임금피크제를 도입하게 되었는데, 이는 이 사건 임금피크제 도입에 따라 근로자의 임금이 감액된 것은 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 예정하고 있는 ‘임금체계 개편’ 등의 일환에 해당하는 것으로 볼 수 있다고 판단하였습니다.
나아가 원고들은 이 사건 임금피크제의 시행에도 불구하고 정년이 2년 연장됨으로써 결과적으로는 총액에서 종전보다 더 많은 임금을 지급받았다는 점, 여기에 2018년까지는 고용보험법 시행령상의 임금피크제 지원금을 추가적으로 지급받을 수 있었던 것으로 보이는 점, 정부가 피고를 비롯한 공공기관들에게 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 보내고 이에 따라 2015년부터 임금피크제 운영의 적정성을 공공기관 경영평가 항목에 포함시키는 등 임금피크제의 조속한 도입을 장려하였던 상황이었던 점 역시 임금피크제의 유, 무효 판단 과정에서 고려되었습니다.
이에, 부산지방법원은 이 사건 임금피크제가 현저히 합리성을 결한 단체협약이므로 무효라는 원고들의 주장을 전부 배척하였습니다.
원고들은 대상판결에 불복하여 항소하였습니다.
3. 의의 및 시사점
대상판결은 정년유지형 임금피크제의 효력 판단기준을 제시한 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결이 나오기 이전의 판결입니다. 대법원 2017다292343 판결에서는 ‘정년보장형(정년유지형)’ 임금피크제가 문제되었으나, 이 사건에서의 임금피크제는 ‘정년연장형’ 임금피크제이므로 두 판결 사이의 사실관계가 서로 상이합니다.
고용노동부 또한 2022년 6월 3일 「임금피크제의 연령차별 여부 판단에 관한 FAQ」를 통하여 정년연장형 임금피크제에 대해서는, 대법원에서 연령차별 여부에 관한 판단기준을 제시하지 않았다는 점을 명백히 하였습니다. 다만 고용노동부는 고령자고용법 제19조의2에 근거하여 정년연장에 수반된 조치로서 노사협의를 통해 임금피크제를 도입하였다면 원칙적으로 연령차별이 아니라는 기준을 제시하였습니다.
다만, 정년을 2년 간 연장하는 대신 빠르면 44세부터 연차별 최대 50%까지 임금을 삭감하는 형태의 (정년연장형) 임금피크제는 연령차별에 해당하여 무효로 판단된 바 있습니다(서울고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나2016671, 2019나2016657, 2019나2016664 판결). 따라서 정년연장형 임금피크제일지라도, 구체적인 사실관계에 따라 연령차별에 해당할 수 있다는 점은 유의할 필요가 있습니다.
1) 고용자고용법 제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ① 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.
1. 사안의 개요
사용자(이하 ‘피고’)는 준정부기관입니다.
원고들은 피고에 입사하여 근무하다가 퇴직한 근로자들로 1958년 내지 1960년에 출생한 사람들입니다.
피고는 연공서열제에 정년 58세를 보장하였으나, 2006년부터 정년을 59세로 연장하되 근로자들이 55세가 되는 해부터 임금피크직군으로 구분하여 임금을 감소하는 임금피크제를 실시하였습니다. 그러나 2011년 말에 임금피크제를 폐지하고 다시 정년을 58세로 환원하였습니다.
정부는 2015년 5월 7일 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 피고를 포함한 각 공공기관에 보냈고, 피고는 2015년 3월경부터 노사협의회를 통하여 협의ㆍ교섭하여 2015년 8월 31일에 임금피크제 도입에 관한 합의서(이하 ‘이 사건 임금피크제’)를 작성하였습니다. 이를 통하여 근로자들의 정년은 60세로 연장되었고, 임금피크제 적용 대상자들의 근로시간 및 임금이 각 하락하였습니다.
다만 피고는 임금피크제에 따른 연봉계약 및 취업규칙 변경에 관하여 원고들로부터 개별적인 동의를 얻지는 않았습니다.
2. 판결 요지
원고들은 이 사건 임금피크제를 단체협약으로 보더라도 이는 현저히 합리성을 결한 단체협약이므로 무효라고 주장하였습니다.
하지만 부산지방법원은 임금피크제가 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여 고령화 사회에 대비하고 청년일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도라는 점을 분명하게 명시하였습니다.
부산지방법원은 임금피크제의 유형에는 (1) 사업주가 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 하는 ‘정년연장형’이나 (2) 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정하는 ‘고용연장형’뿐만 아니라, (3) 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 ‘정년보장형’이 있다고 전제하였습니다. 그리고 이 사건 임금피크제는 ‘정년연장형’에 해당한다고 판단하였습니다.
이어서 부산지방법원은 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’)이 2013년 5월 22일에 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항1)에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다는 점을 인정하였습니다. 그런데 피고는 고령자고용법의 개정에 따라 근로자의 정년을 60세로 연장하면서 피고 소속 노동조합과의 노사합의로 이 사건 임금피크제를 도입하게 되었는데, 이는 이 사건 임금피크제 도입에 따라 근로자의 임금이 감액된 것은 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 예정하고 있는 ‘임금체계 개편’ 등의 일환에 해당하는 것으로 볼 수 있다고 판단하였습니다.
나아가 원고들은 이 사건 임금피크제의 시행에도 불구하고 정년이 2년 연장됨으로써 결과적으로는 총액에서 종전보다 더 많은 임금을 지급받았다는 점, 여기에 2018년까지는 고용보험법 시행령상의 임금피크제 지원금을 추가적으로 지급받을 수 있었던 것으로 보이는 점, 정부가 피고를 비롯한 공공기관들에게 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 보내고 이에 따라 2015년부터 임금피크제 운영의 적정성을 공공기관 경영평가 항목에 포함시키는 등 임금피크제의 조속한 도입을 장려하였던 상황이었던 점 역시 임금피크제의 유, 무효 판단 과정에서 고려되었습니다.
이에, 부산지방법원은 이 사건 임금피크제가 현저히 합리성을 결한 단체협약이므로 무효라는 원고들의 주장을 전부 배척하였습니다.
원고들은 대상판결에 불복하여 항소하였습니다.
3. 의의 및 시사점
대상판결은 정년유지형 임금피크제의 효력 판단기준을 제시한 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결이 나오기 이전의 판결입니다. 대법원 2017다292343 판결에서는 ‘정년보장형(정년유지형)’ 임금피크제가 문제되었으나, 이 사건에서의 임금피크제는 ‘정년연장형’ 임금피크제이므로 두 판결 사이의 사실관계가 서로 상이합니다.
고용노동부 또한 2022년 6월 3일 「임금피크제의 연령차별 여부 판단에 관한 FAQ」를 통하여 정년연장형 임금피크제에 대해서는, 대법원에서 연령차별 여부에 관한 판단기준을 제시하지 않았다는 점을 명백히 하였습니다. 다만 고용노동부는 고령자고용법 제19조의2에 근거하여 정년연장에 수반된 조치로서 노사협의를 통해 임금피크제를 도입하였다면 원칙적으로 연령차별이 아니라는 기준을 제시하였습니다.
다만, 정년을 2년 간 연장하는 대신 빠르면 44세부터 연차별 최대 50%까지 임금을 삭감하는 형태의 (정년연장형) 임금피크제는 연령차별에 해당하여 무효로 판단된 바 있습니다(서울고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나2016671, 2019나2016657, 2019나2016664 판결). 따라서 정년연장형 임금피크제일지라도, 구체적인 사실관계에 따라 연령차별에 해당할 수 있다는 점은 유의할 필요가 있습니다.
1) 고용자고용법 제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ① 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.