[대상판결 : 대법원 2022. 5. 12. 선고 2021다263052 판결]
1. 사안의 개요
사용자(이하 ‘피고’)는 하수종말처리장 관리, 위생처리장 관리 등을 목적으로 하여 2000년 7월 1일 「지방공기업법」에 의하여 설립된 법인입니다.
원고들은 피고의 직원으로 과거 근무하였거나 현재 근무하고 있는 사람들입니다.
피고는 2015년 7월경 행정자치부로부터 지방공기업 임금피크제 도입 권고안을 접수하고, 2015년 8월 27일 및 2015년 8월 28일 양일간 전 직원을 상대로 임금피크제 도입설명회를 개최하였으며, 2015년 9월 15일 원고들을 포함하여 퇴직예정일이 2016년 12월 31월부터 2022년 12월 31일까지인 정년퇴직 예정자들을 상대로 임금피크제 도입 설계안 설명 및 의견수렴을 위한 설명회를 개최하였습니다.
피고는 2015년 9월 30일 피고의 근로자 과반수로 구성된 노동조합(조합원 351명, 비조합원 21명, 이하 ‘이 사건 조합’)을 대표한 위원장과 사이에 아래와 같이 임금피크제를 도입하는 내용의 합의(이하 ‘이 사건 노사합의’)를 하였습니다.
이후 노동조합은 2015년 10월 2일 임시총회를 개최하여 임금피크제 도입에 관한 투표를 하여 도입을 찬성하였고, 이에 피고는 2015년 12월 29일 피고의 보수규정을 개정하고, 같은 날 피고의 임금피크제 시행내규(이하 ‘신설 임금피크제 규정’)를 제정하였습니다.
원고들은 임금피크제가 무효라며 임금피크제가 도입된 2016년 1월 이후부터 2018년 8월까지 지급받지 못한 임금의 지급을 구하는 소송을 제기하였으나, 제1심 및 제2심에서 모두 패소하였습니다.
2. 판결 요지
이 사건에서는 이 사건 노사합의가 현저히 합리성을 결하여 무효인지가 문제되었습니다.
이에 원심(제2심)인 대구고등법원은 다음과 같은 이유를 들어 이 사건 노사합의가 현저히 합리성을 결하였다고 볼 수는 없다고 판단하였습니다.
다음으로, 원고들은 신설 임금피크제 규정에 대한 동의를 하지 않았기에 이 사건 노사합의가 유효라고 보더라도 신설 임금피크제 규정이 무효라고 주장하였으며, 임금피크제 적용 당시 임금감액에 대한 동의서를 제출하지 않은 점도 문제삼았습니다.
하지만 원심인 대구고등법원은 임금피크제 도입을 내용으로 하는 노사합의가 단체협약으로서의 성립ㆍ효력 요건을 구비하지 못하는 등의 이유로 무효라는 취지의 원고들 주장을 배척하고, 피고가 사전에 원고들로부터 임금피크제 적용과 관련된 임금감액 동의서를 제출받지 못하였으므로 원고들에게 임금피크제를 적용할 수 없다거나, 임금피크제 도입을 위한 취업규칙보다 원고들에게 유리한 근로계약이 존재한다는 전제에서 그러한 유리한 근로계약이 취업규칙보다 우선 적용되어야 한다는 취지의 주장도 배척하였습니다.
대법원 또한 이러한 대구고등법원의 판단에는 단체협약의 성립 및 효력, 취업규칙과 근로계약의 관계, 취업규칙 불이익변경 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다고 판단하였습니다.
3. 의의 및 시사점
대상판결은 정년연장형 임금피크제의 유효성을 인정한 판결입니다. 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결에서는 ‘정년보장형(정년유지형)’ 임금피크제가 문제된 것과는 차이가 있습니다. 두 판결을 구별하여 살펴보실 필요가 있겠습니다.
1. 사안의 개요
사용자(이하 ‘피고’)는 하수종말처리장 관리, 위생처리장 관리 등을 목적으로 하여 2000년 7월 1일 「지방공기업법」에 의하여 설립된 법인입니다.
원고들은 피고의 직원으로 과거 근무하였거나 현재 근무하고 있는 사람들입니다.
피고는 2015년 7월경 행정자치부로부터 지방공기업 임금피크제 도입 권고안을 접수하고, 2015년 8월 27일 및 2015년 8월 28일 양일간 전 직원을 상대로 임금피크제 도입설명회를 개최하였으며, 2015년 9월 15일 원고들을 포함하여 퇴직예정일이 2016년 12월 31월부터 2022년 12월 31일까지인 정년퇴직 예정자들을 상대로 임금피크제 도입 설계안 설명 및 의견수렴을 위한 설명회를 개최하였습니다.
피고는 2015년 9월 30일 피고의 근로자 과반수로 구성된 노동조합(조합원 351명, 비조합원 21명, 이하 ‘이 사건 조합’)을 대표한 위원장과 사이에 아래와 같이 임금피크제를 도입하는 내용의 합의(이하 ‘이 사건 노사합의’)를 하였습니다.
이후 노동조합은 2015년 10월 2일 임시총회를 개최하여 임금피크제 도입에 관한 투표를 하여 도입을 찬성하였고, 이에 피고는 2015년 12월 29일 피고의 보수규정을 개정하고, 같은 날 피고의 임금피크제 시행내규(이하 ‘신설 임금피크제 규정’)를 제정하였습니다.
원고들은 임금피크제가 무효라며 임금피크제가 도입된 2016년 1월 이후부터 2018년 8월까지 지급받지 못한 임금의 지급을 구하는 소송을 제기하였으나, 제1심 및 제2심에서 모두 패소하였습니다.
2. 판결 요지
이 사건에서는 이 사건 노사합의가 현저히 합리성을 결하여 무효인지가 문제되었습니다.
이에 원심(제2심)인 대구고등법원은 다음과 같은 이유를 들어 이 사건 노사합의가 현저히 합리성을 결하였다고 볼 수는 없다고 판단하였습니다.
가. 행정자치부는 지방공기업의 임금피크제 도입 확산을 통해 정년연장 또는 정년보장으로 발생하는 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리 창출에 기여하기 위한 목적으로 모든 지방공기업에 대하여 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였고, 지방공기업인 피고는 위와 같은 권고에 따라 이 사건 조합과 협의를 거쳐 임금피크제를 도입하였다.
나. 피고의 근로자들은 임금피크제의 도입으로 정년이 연장되지 않고 임금만 일부 삭감되는 불이익을 받았으나, 행정자치부의 권고안에는 ‘정년을 종전 60세 미만에서 60세로 연장하는 기관뿐만 아니라 현 정년이 60세 이상인 기관도 임금피크제를 도입하고, 임금피크제 도입을 이유로 정년을 종전 60세 이하에서 60세를 초과하여 연장할 수 없다’는 내용이 포함되어 있었다.
다. 임금피크제는 소위 일자리나누기의 목적으로 이루어지는 것이고, 피고가 인건비 절감, 정리해고 등 탈법적인 목적으로 임금피크제를 도입하였다고 볼 만한 근거는 없다.
나. 피고의 근로자들은 임금피크제의 도입으로 정년이 연장되지 않고 임금만 일부 삭감되는 불이익을 받았으나, 행정자치부의 권고안에는 ‘정년을 종전 60세 미만에서 60세로 연장하는 기관뿐만 아니라 현 정년이 60세 이상인 기관도 임금피크제를 도입하고, 임금피크제 도입을 이유로 정년을 종전 60세 이하에서 60세를 초과하여 연장할 수 없다’는 내용이 포함되어 있었다.
다. 임금피크제는 소위 일자리나누기의 목적으로 이루어지는 것이고, 피고가 인건비 절감, 정리해고 등 탈법적인 목적으로 임금피크제를 도입하였다고 볼 만한 근거는 없다.
다음으로, 원고들은 신설 임금피크제 규정에 대한 동의를 하지 않았기에 이 사건 노사합의가 유효라고 보더라도 신설 임금피크제 규정이 무효라고 주장하였으며, 임금피크제 적용 당시 임금감액에 대한 동의서를 제출하지 않은 점도 문제삼았습니다.
하지만 원심인 대구고등법원은 임금피크제 도입을 내용으로 하는 노사합의가 단체협약으로서의 성립ㆍ효력 요건을 구비하지 못하는 등의 이유로 무효라는 취지의 원고들 주장을 배척하고, 피고가 사전에 원고들로부터 임금피크제 적용과 관련된 임금감액 동의서를 제출받지 못하였으므로 원고들에게 임금피크제를 적용할 수 없다거나, 임금피크제 도입을 위한 취업규칙보다 원고들에게 유리한 근로계약이 존재한다는 전제에서 그러한 유리한 근로계약이 취업규칙보다 우선 적용되어야 한다는 취지의 주장도 배척하였습니다.
대법원 또한 이러한 대구고등법원의 판단에는 단체협약의 성립 및 효력, 취업규칙과 근로계약의 관계, 취업규칙 불이익변경 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다고 판단하였습니다.
3. 의의 및 시사점
대상판결은 정년연장형 임금피크제의 유효성을 인정한 판결입니다. 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결에서는 ‘정년보장형(정년유지형)’ 임금피크제가 문제된 것과는 차이가 있습니다. 두 판결을 구별하여 살펴보실 필요가 있겠습니다.