法務法人(有限)地平

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【労働】労働組合及び労働関係調整法2条及び3条の改正（黄色い封筒法）

2025.10.23

<div style="text-align: justify;"><strong style="color: rgb(192, 57, 43);">1. 黄色い封筒法、国会本会議で可決</strong><br />
<br />
国会は2025年8月24日、本会議において「労働組合及び労働関係調整法」（以下「労働組合法」）の改正案を可決しました。これを受けて、本ニュースレターでは改正法の詳細な内容及び企業の対応の方向性について検討します。</div>

<div style="text-align: justify;"><br />
<br />
<span style="color:#c0392b;"><strong>2. 改正法の主要内容</strong></span><br />
<br />
<strong>ア．使用者の範囲の拡大（2条2号後段の新設）</strong><br />
 </div>

<div style="text-align: justify;">労働組合法における使用者の定義規定が改正されました。直接的な労働契約又はこれに準ずる労務提供契約が存在しない場合であっても（例えば、社内下請関係における下請事業者に所属する労働者など）、実質的な支配力の有無によっては、労働組合法上の「使用者」に該当し、団体交渉義務を負うこととなります。<br />
 </div>

<table cellpadding="8px" style="width:100%; text-align:center; border:1px solid #bbb; border-collapse:collapse;" width="100%">
	<tbody>
		<tr>
			<th style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); background-color: rgb(242, 242, 242);border-top: 2px solid #cc0000; ;padding-right: 12px;" width="50%"><span style="font-size:16px;"><strong>現行</strong></span></th>
			<th style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); background-color: rgb(242, 242, 242);border-top: 2px solid #cc0000;;padding-right: 12px;" width="50%"><span style="font-size:16px;"><strong>改正</strong></span></th>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px; text-align: justify;" valign="top"><span style="font-size:16px; letter-spacing: -1px;">第二条（定義）<br />
			この法律において使用する用語の定義は、次のとおりとする。<br />
			ニ　「使用者」とは、事業主、事業の経営担当者又はその事業の労働者に関する事項について、事業主のために行動する者をいう。</span></td>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px; text-align: justify;" valign="top"><span style="font-size:16px; letter-spacing: -1px;">第二条（定義）<br />
			この法律において使用する用語の定義は、次のとおりとする。<br />
			ニ　「使用者」とは、事業主、事業の経営担当者又はその事業の労働者に関する事項について、事業主のために行動する者をいう。この場合において、労働契約の当事者でない者であっても、労働者の労働条件について実質的かつ具体的に支配し、又は決定する地位にある者は、その範囲において使用者とみなす。</span></td>
		</tr>
	</tbody>
</table>

<div style="text-align: justify;"><br />
<strong>イ．特殊雇用労働者・プラットフォーム労働者など多様な働き方をする者の団結権の保障（2条4号ニの削除）</strong></div>

<div style="text-align: justify;">
<div><br />
「労働者でない者の加入を許可する場合」には労働組合とみなさないとする規定が削除されました。これにより、労働者でない者が加入している場合であっても、労働組合としての地位が否定されることはなくなり、特殊雇用労働者などによる労働組合の新設や加入の拡大が進むことが考えられます。<br />
 </div>

<table cellpadding="8px" style="width:100%; text-align:center; border:1px solid #bbb; border-collapse:collapse;" width="100%">
	<tbody>
		<tr>
			<th style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); background-color: rgb(242, 242, 242);border-top: 2px solid #cc0000; ;padding-right: 12px;" width="50%"><span style="font-size:16px;"><strong>現行</strong></span></th>
			<th style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); background-color: rgb(242, 242, 242);border-top: 2px solid #cc0000;;padding-right: 12px;" width="50%"><span style="font-size:16px;"><strong>改正</strong></span></th>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px; text-align: justify;" valign="top"><span style="font-size:16px; letter-spacing: -0.8px;">第二条（定義）<br />
			この法律において使用する用語の定義は、次のとおりとする。<br />
			四　「労働組合」とは、労働者が主体となって自主的に団結し、労働条件の維持及び改善その他労働者の経済的及び社会的地位の向上を図ることを目的として組織する団体又はその連合団体をいう。ただし、次の各事項のいずれかに該当する場合は、労働組合とみなさない。<br />
			<u>ニ　労働者でない者の加入を許可する場合</u></span></td>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px; text-align: justify;" valign="top"><span style="font-size:16px; letter-spacing: -0.8px;">第二条（定義）<br />
			この法律において使用する用語の定義は、次のとおりとする。<br />
			四　「労働組合」とは、労働者が主体となって自主的に団結し、労働条件の維持及び改善その他労働者の経済的及び社会的地位の向上を図ることを目的として組織する団体又はその連合団体をいう。ただし、次の各事項のいずれかに該当する場合は、労働組合とみなさない。<br />
			〔ニ削除〕</span></td>
		</tr>
	</tbody>
</table>
</div>

<div style="text-align: justify;"><br />
<strong>ウ．正当な争議行為の目的範囲の拡大（2条5号）</strong><br />
<br />
労働争議の概念に、「労働者の地位に関する主張の不一致」、「労働条件に影響を及ぼす事業経営上の決定に関する主張の不一致」及び「第九十二条第二号イからニまでの事項に関する使用者の明らかな団体協約違反によって生じた紛争状態」が追加されました。<br />
<br />
これにより、i）合併・分割等の事業再編や、組織・部署の統廃合等に関する経営上の決定、ii）団体協約により既に確定された主要な労働条件についての解釈・適用・遵守等に関する法的紛争（いわゆる「権利紛争事項」）も、労働争議及び争議行為の対象に含まれることとなり、これにより正当な争議行為が認められる範囲が拡大されました。<br />
 </div>

<table cellpadding="8px" style="width:100%; text-align:center; border:1px solid #bbb; border-collapse:collapse;" width="100%">
	<tbody>
		<tr>
			<th style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); background-color: rgb(242, 242, 242);border-top: 2px solid #cc0000; ;padding-right: 12px;" width="50%"><span style="font-size:16px;"><strong>現行</strong></span></th>
			<th style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); background-color: rgb(242, 242, 242);border-top: 2px solid #cc0000;;padding-right: 12px;" width="50%"><span style="font-size:16px;"><strong>改正</strong></span></th>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px; text-align: justify;" valign="top"><span style="font-size:16px; letter-spacing: -0.8px;">第二条（定義）<br />
			この法律において使用する用語の定義は、次のとおりとする。<br />
			五　「労働争議」とは、労働組合と使用者又は使用者団体（以下「労働関係当事者」という。）との間において、賃金、労働時間、福利厚生、<u>解雇その他の待遇等、労働条件の決定に関する主張の不一致に</u>より生じた紛争状態をいう。この場合において、主張の不一致とは、当事者間で合意のための努力を継続しても、もはや自主的交渉による合意の余地がない状態をいう。</span></td>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px; text-align: justify;" valign="top"><span style="font-size:16px; letter-spacing: -0.8px;">第二条（定義）<br />
			この法律において使用する用語の定義は、次のとおりとする。<br />
			五　「労働争議」とは、労働組合と使用者又は使用者団体（以下「労働関係当事者」という。）との間において、賃金、労働時間、福利厚生、<u>解雇、労働者の地位その他の待遇等、労働条件の決定及び労働条件に影響を及ぼす事業経営上の決定に関する主張の不一致、並びに第九十二条第二号イからニまでの事項に関する使用者の明らかな団体協約違反に</u>よって生じた紛争状態をいう。この場合において、主張の不一致とは、当事者間で合意のための努力を継続しても、もはや自主的交渉による合意の余地がない状態をいう。</span></td>
		</tr>
	</tbody>
</table>

<div style="text-align: justify;"><br />
<strong>エ．使用者の損害賠償請求の制限（3条）</strong><br />
 </div>

<div style="text-align: justify;"><strong>1) 労働組合法に基づく労働組合活動による損害賠償請求の制限（3条1項）</strong><br />
<br />
労働組合法に基づく正当な労働組合の活動によって生じた損害については、使用者が損害賠償を請求することができないことを明示しました。<br />
 </div>

<div style="text-align: justify;"><br />
<strong>2) 使用者の不法行為に対する防衛目的による損害に関する賠償責任の制限（3条2項）</strong><br />
<br />
<u>「使用者の不法行為に対し、労働組合又は労働者がその利益を防衛するため、やむを得ず使用者に損害を与えた場合には、当該労働組合又は労働者はその賠償の責任を負わない」との規定が新設されました。</u><br />
<br />
これに関して、韓国雇用労働部が2025年7月31日に発表した「労働組合法第二条及び第三条改正に関する主な質疑応答」によれば、労働組合法3条2項は、使用者側が暴力等によりストライキ権の行使を妨害する緊急事態において、他に手段がなく、やむを得ない対応を取った場合に限り、損害賠償責任が免除される趣旨であると説明しています。また、韓国雇用労働部の関係者は、「例えば、使用者が警備員等を動員、た暴行などを行う程度の不法行為に対抗する場合を想定すればよい」と述べています。</div>

<div style="text-align: justify;"><br />
<strong>3) 労働者の損害賠償責任認定における責任の個別化（3条3項）</strong><br />
<br />
裁判所が労働者に対して損害賠償責任を認める場合には、労働組合における地位及び役割、争議行為等への参加の経緯及び程度、損害発生への関与の程度、賃金水準、損害賠償請求額、並びに損害の原因及び性質等を総合的に考慮して責任割合を定めるよう規定し、考慮すべき要素を明確化しました。</div>

<table cellpadding="8px" style="width:100%; text-align:center; border:1px solid #bbb; border-collapse:collapse;" width="100%">
	<tbody>
		<tr>
			<th style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); background-color: rgb(242, 242, 242);border-top: 2px solid #cc0000; ;padding-right: 12px;" width="50%"><span style="font-size:16px;"><strong>現行</strong></span></th>
			<th style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); background-color: rgb(242, 242, 242);border-top: 2px solid #cc0000;;padding-right: 12px;" width="50%"><span style="font-size:16px;"><strong>改正</strong></span></th>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px; text-align: justify;" valign="top"><span style="font-size:16px; letter-spacing: -0.8px;">第三条（損害賠償請求の制限）<br />
			〔新設〕 </span></td>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px; text-align: justify;" valign="top"><span style="font-size:16px; letter-spacing: -0.8px;">第三条（損害賠償請求の制限）<br />
			<u>３　裁判所は、団体交渉、争議行為その他の労働組合の活動によって生じた損害について、労働者に損害賠償責任を認める場合には、当該損害の賠償義務者である労働者に対し、次の各号に掲げる事項を総合的に考慮し、その責任の割合を定めなければならない。<br />
			一　労働組合における地位及び役割<br />
			二　争議行為等への参加の経緯及び程度<br />
			三　損害発生への関与の程度<br />
			四　賃金水準、損害賠償請求額<br />
			五　損害の原因及び性質<br />
			六　その他、損害の公平な分担のために考慮する必要があると認められる事項 </u></span></td>
		</tr>
	</tbody>
</table>

<div style="text-align: justify;"><br />
<strong>4) 労働組合及び労働者の損害賠償額減免請求権の明確化（3条4項）</strong><br />
<br />
労働組合及び労働者が裁判所に対して損害賠償額の減免を請求できることとし、裁判所が、賠償義務者の経済的状況、扶養義務等の家族関係、最低生計費の保障及び生活の維持等を総合的に考慮した上で、各賠償義務者ごとに減免の可否及びその程度を判断することとしました。</div>

<div style="text-align: justify;"><br />
<strong>5) 団体交渉、争議行為その他の労働組合活動に関する身元保証人の損害賠償責任の免除（3条5項）</strong><br />
<br />
「身元保証法」の規定にかかわらず、身元保証人は、争議行為等により生じた損害について賠償する責任を免れるものとしました。</div>

<div style="text-align: justify;"><br />
<strong>6) 使用者の損害賠償請求権の濫用禁止（3条6項）</strong><br />
<br />
「使用者は、労働組合の存続を危うくする目的、運営を妨げる目的、又は組合員の労働組合活動を妨害し、損害を与えようとする目的で損害賠償請求権を行使してはならない」とする規定を新設し、損害賠償請求権の濫用を禁止しました。</div>

<div style="text-align: justify;"><br />
<strong>オ．使用者の免責権限の付与（3条の2）</strong><br />
 </div>

<div style="text-align: justify;">
<div>「使用者は、団体交渉、争議行為その他の労働組合の活動により生じた労働組合又は労働者の損害賠償等の責任を免除することができる」とする規定を新設し、使用者による免責に関する法的根拠を整備しました。</div>

<div>改正法附則1条は、「この法律は公布後6か月を経過した日から施行する」と規定し、改正法の施行を6か月間猶予しました。改正法は2025年9月9日公布され、2026年3月10日に施行される予定です。<br />
<br />
改正法附則2条は、「第三条の改正規定は、法施行後の団体交渉、争議行為その他の労働組合の活動により生じる損害から適用する。ただし、第三条の二の改正規定は、この法施行前に生じた損害に対しても適用する」と規定しているため、損害賠償請求の制限に関する改正規定は、改正法施行日から適用されることになります<span style="color:rgb(204, 0, 8);"><sup>1)</sup></span>。</div>

<div><br />
<br />
<span style="color:#c0392b;"><strong>4. 企業の対応</strong></span><br />
<br />
元請けの使用者性が認められ、労働争議の対象が拡大され、損害賠償責任が制限される方向で改正が行われることに伴い、労働組合の組織化率の上昇や、団体交渉及び争議行為の範囲・頻度の増加が予想されます。<br />
<br />
企業は、直営労働者の労働組合のみならず、協力会社の労働者や特殊形態従事者が加入する労働組合も考慮のうえ、団体交渉等を含む的確な労使関係対応策を策定する必要があります。<br />
 <br />
これに対応するため、請負業者を基準とした協力会社構造の把握（マッピング）が必要です。協力会社の業務方式を分析することでどの協力会社までを共同の交渉単位とするかを決定でき、その分析が先行して初めて、交渉単位を分離するか否かに関する戦略的な対応策を策定することが可能となります。<br />
<br />
また、改正法が提示する実質的支配力の要件（①労働者の、②労働条件について、③実質的かつ具体的に、④支配・決定できる地位、⑤その範囲において）に基づき、協力会社の労働組合を相手方として交渉義務を負うことになる議題の事前検討が求められます。<br />
<br />
発注者の団体交渉の議題範囲を適法に縮小する観点から、実質的支配力を低下させるための業務プロセス改善も考慮する必要があります。<br />
<br />
実際の争議発生時には、法と原則に基づき、争議行為の性質及び強度に応じた柔軟な対応が求められます。万が一違法行為が伴う場合には、不法行為及び加担者に対する個別的な証拠収集が必要であり、この際には、証拠収集手続において違法が生じないよう留意する必要があります。<br />
<br />
また、元請けと下請け間の労働条件格差が大きいほど、団体交渉の代表性を巡る労働組合間の利害衝突の可能性が高まるため、適切な請負料金の設定ㆍ支払いを通じて元請・下請労働者間の労働条件格差を縮小することが必要です。その上で、労働組合とのパートナーシップを再構築し、共生・協力的な関係へと発展させるため、既存の労使関係対応システムを全般的に点検・補完することが求められます。<br />
<br />
<br />
<span style="color:#c0392b;"><strong>5. 当事務所の「黄色い封筒法」対応タスクフォースの紹介</strong></span><br />
<br />
当事務所は、今回の労働組合法改正（以下「黄色い封筒法」）施行に伴う企業側の不確実性及びリスクに迅速に対応するため、専門タスクフォース（以下「TF」）を構成しました。<br />
<br />
当事務所の「黄色い封筒法」は、労働法理論と判例に精通したキム・ジヒョン顧問（元大法院判事、労働法・調停仲裁の権威）、国内大企業・中堅企業及び外資系企業を対象に多数の労働争議相談経験を有するキム・ヨンムン弁護士、クォン・ヨンファン弁護士（労働グループ長）、さらに様々な労務懸案を扱ってきたキム・ソンス弁護士、クォン・チャンヨン弁護士、シム・ヨソプ弁護士、イ・シウォン弁護士、チャン・ヒョンジン弁護士など、労働専門弁護士グループを中心に構成されています。<br />
 <br />
また、韓国雇用労働部労使協力政策局長、青瓦台労使関係秘書室行政官などを歴任したチョン・ウンベ顧問、同部で労働監督業務を担当したシン・クォンシク専門委員、30年以上にわたり産業現場で品質・安全・環境マネジメントシステム構築を支援してきたクォン・ギョンベ主席専門委員、国内外での人事・組織・人材運営コンサルティング経験を有するユ・ミラン常務など、労使関係・リスク管理・HRコンサルティングの専門家が参加しており、多角的な対応能力を備えています。<br />
<br />
これにより、当TFは、使用者性判断に影響を与え得る委託・指揮・命令構造、労働条件設定への関与の有無、争議行為対象範囲を中心に企業別リスクを診断し、交渉単位の設定および交渉議題範囲、争議行為対応、事業構造改編戦略までを含む、総合的かつ実現実的なリーガルアドバイスやコンサルティングを提供します。<br />
<br />
当事務所は、法律・労使関係・HR・リスク管理の全領域を網羅するTFの能力を活かし、企業が揺るぎなく対応できるよう、最適なソリューションを提示します。<br />
<br />
 </div>
</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color:#cc0000; line-height:10px">1) </span>附則2条の「この法律施行後における団体交渉、争議行為その他の労働組合の活動によって生じる損害」のうち、改正法2条に基づき実質的支配力が認められ、使用者の範囲が拡大される場合に関する損害は、改正法施行日以降に許容される概念であるため、このように使用者範囲が拡大される状況における損害賠償については、3条が改正法施行日前に適用されるとは考えにくいと思われます。</div>

KOREA LEGAL INSIGHT 【労働】年次有給休暇の申請手続と使用者の時季変更権 2025.09.16

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