법무법인[유] 지평 || [노동] 근로자가 겸직을 하였다고 하더라도 기업질서나 노무 제공에 지장을 초래하지 않았다면 해고할 수 없다고 판단한 사례

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[노동] 근로자가 겸직을 하였다고 하더라도 기업질서나 노무 제공에 지장을 초래하지 않았다면 해고할 수 없다고 판단한 사례

2024.01.11

[대상판결 : 춘천지방법원 원주지원 2024. 1. 11. 선고 2022가합51146 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 ○○시장이 지정하는 시설물을 효율적으로 관리ㆍ운영할 것을 목적으로 설립된 지방공기업이고, 원고는 2020. 7. 1. 피고에 입사하여 도시환경부 9급 주임으로 근무하는 사람입니다.  
 
피고는 내부 인사규정에서 근로자가 파면ㆍ해임ㆍ강등ㆍ정직에 해당하는 징계의결이 요구될 경우 직위해제처분을 할 수 있도록 규정하고 있고, 2022. 9. 7. 위 규정을 근거로 원고에 직위해제처분(이하 ‘이 사건 직위해제’)을 하였습니다.  그리고 피고 인사위원회는 2022. 9. 29. 원고가 사전에 피고 이사장의 허가를 받지 않은 채 ○○축제위원장을 겸직한 것은 취업규정 제13조(겸직금지 의무)를 위반하였다고 보아 원고에 대한 해임처분을 의결하였고, 2022. 10. 12. 원고에게 이를 통지하였습니다(이하 ‘이 사건 해고’).  원고가 재심을 요청하였으나, 피고 재심 인사위원회는 2022. 11. 4. 이 사건 해고를 유지하였습니다.  
 
원고는 2022. 11. 29. 이 사건 해고가 부당하므로, 취소되어야 한다고 주장하면서 노동위원회 구제신청을 하였는데, 지방노동위원회는 2023. 1. 27. 이 사건 직위해제에 대한 구제신청은 기각하고 이 사건 해고에 대한 구제신청은 인용하는 판정을 하였습니다.  이에 원고와 피고 모두 불복하여 2023. 3. 6. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2023. 5. 17. 이 사건 직위해제 및 이 사건 해고 모두 부당하다고 보아 원고의 구제신청을 전부 인용하였습니다.  한편, 원고는 2022. 11. 노동위원회에 구제신청 전 법원에 이 사건 직위해제 및 해고의 무효확인을 구하는 민사소송도 별도로 제기해 두었습니다.  
 
 
2. 판결 요지 
 
가. 본안 전 항변에 관한 판단 
 
1)  이 사건 소송에서 피고는, ‘원고가 이미 구제신청을 인용하는 노동위원회 판정을 받았으므로 그에 대한 행정소송을 통해 부당해고 여부가 판단될 것이기에 이 사건 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다고 주장하였습니다.  이에 대하여 재판부는 해고 등 불이익 처분을 당한 근로자가 노동위원회에 그에 대하여 구제신청을 하여 그 결정이 확정되었다고 하더라도, 근로자는 사용자의 해고 등 불이익처분에 대하여 사법상 지위의 확보, 권리의 구제를 받기 위하여 별도의 민사소송을 제기할 수 있다는 기존 법리를 설명했습니다(대법원 1992. 5. 22. 선고 91다22100 판결 참조).  그리고 이러한 법리에 비추어 보면, 원고의 구제신청에 대한 노동위원회 판정이 확정되었는지 여부와 관계없이 원고가 이 사건 소를 제기할 소의 이익은 인정된다고 판단하였습니다.  
 
2)  피고는 이 사건 소 중 ‘이 사건 직위해제의 무효 확인’을 구하는 부분도 부적법하다고 주장하였습니다. 원고가 이 사건 직위해제 기간에 대한 임금 청구를 취하하였고, 피고 인사규정에 따르면 직위해제 기간 동안 승진이 제한되기는 하나 이 사건 해고로 인하여 직위해제 기간이 종료되었기에 이 사건 소 중 이 사건 직위해제의 무효 확인을 구할 이익이 없다는 이유였습니다.   
 
재판부는, 직위해제 처분 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유로 징계 처분이 이루어져 직위해제 처분이 실효되더라도 소급하여 소멸하는 것이 아니므로 인사규정 등에서 직위해제 처분에 따른 효과로 승진ㆍ승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우에는 직위해제 처분을 받은 근로자는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위해 그 실효된 직위해제 처분에 대한 구제를 신청할 이익이 있다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007두18406 판결 참조)는 법리를 설명했습니다.   
 
한편, 피고 보수규정 및 인사규정 등에 따르면 직위해제 기간은 승진소요 최저연수의 산정기간에 포함되지 않고, 직위해제 등으로 인해 사실상 직무에 종사하지 않는 사람은 해당 기간 동안 승진시킬 수 없다고 규정되어 있는 등 설령 원고가 이 사건 직위해제 기간 동안에 대한 임금 지급 청구를 취하하였다고 하더라도 원고가 이 사건 직위해제로 인하여 승진에 제한을 받는 등 인사상 불이익을 입을 수 있다는 점을 인정하였습니다.  나아가 원고가 이 사건 해고의 효력에 관하여 계속 다투고 있는 이상 이 사건 직위해제의 효력을 다툴 확인의 이익이 있다고 보아 피고의 이 부분 주장을 배척하였습니다.  
 
 
나. 본안에 관한 판단 
 
1) 이 사건 직위해제의 무효확인 청구에 관한 판단: 무효  
 
재판부는 먼저 직위해제는 해당 공무원에게 보수ㆍ승진ㆍ승급 등 다양한 측면에서 직ㆍ간접적으로 불리한 효력을 발생시키는 침익적 처분으로서 그것이 부당하게 장기화될 경우에는 결과적으로 해임과 유사한 수준의 불이익을 초래할 수 있으므로, 직위해제의 요건은 문언에 따라 엄격하게 해석해야 한다(대법원 2022. 10. 1.4 선고 2022두45623 판결)는 법리를 밝혔습니다.   
 
그리고 재판부는 이 사건 직위해제의 근거가 된 피고 인사규정 제51조 제1항 제2호에선 ‘파면ㆍ해임ㆍ강등ㆍ정직에 해당하는 징계의결이 요구되고 있는 사람’을 직위해제의 대상으로 규정하고 있는데, (i) 단순히 징계의결이 요구되었다는 형식적인 이유만으로 직위해제 처분을 하는 것이 정당화될 수 없고 (ii) 대상자가 그 비위행위를 저질렀을 고도의 개연성이 인정됨을 전제로 하여 (iii) 대상자가 계속 직무를 수행함으로 인해 공무집행의 공정성과 그에 대한 국민의 신뢰를 저해할 구체적 위험을 초래하는지 여부를 살펴야 한다고 보았습니다.   
 
그런데 피고가 이 사건 직위해제 사유로 삼은 사정, 즉 원고가 허가를 받지 않고 ○○축제위원장을 겸직하여 ‘겸직금지 의무’를 위반하였다는 점은 비위의 정도가 중하거나 이로 인하여 정상적인 업무수행을 기대할 수 없는 경우라고 보기 어렵다고 판단하였습니다.  그리고 이 사건 해고의 징계사유가 인정되지 않는 점까지 고려하면 이 사건 직위해제 당시 원고가 중징계의결을 받을 고도의 개연성이 있었다고도 볼 수 없으므로, 이 사건 직위해제는 효력을 인정할 수 없다고 판단하였습니다.  
 
2) 이 사건 해고의 무효확인 청구에 관한 판단: 무효  
 
재판부는 징계사유와 관련하여, 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단해야 한다는 법리(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결 등 참조)를 설명하였습니다.  그리고 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면 이 사건 해고사유는 인정될 수 없다고 판단하였습니다.  
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">① 겸직금지의무가 적용되기 위해서는 겸하는 직이 ‘직무’에 해당하여야 할 것인데, 직무란 ‘직책이나 직업상에서 책임을 지고 담당하여 맡은 사무’로서 같은 행위를 반복할 지위에 따른 사무에 이르러야 한다(대법원 2001. 7. 10. 선고 2000도5597 판결 참조). 
 
② ○○축제위원장은 △△면청장년회장이 맡는 당연직으로 원고는 2018년부터 2019년까지 청장년회장 직을 수행하면서 ○○축제위원장을 함께 맡게 되었으나, 피고에 입사한 이후인 2020년부터 2022년까지는 ○○축제가 개최되지 아니하여 축제의 개최를 전제로 한 축제위원회가 구성되지 않았으므로 위원장의 지위에 있었다고 보기 어렵다.  원고는 피고에 입사한 이후 위원장으로 활동한 경우가 있는 것으로 보이나, 이는 코로나 상황으로 후임 회장 및 집행부를 선출하지 못하여 필요한 경우에 한해 위원장의 업무 중 일부만 수행한 것으로 보인다.  따라서 원고가 피고에 입사한 이후에도 위원장의 지위에 있었다고 볼 수 없다.   
 
③ 설령, 원고가 축제위원장의 지위에 있었던 것으로 보더라도 위원장은 축제 개최를 위한 한시적인 단체로서 준비기간인 매년 7~8월경에 한하여 활동하므로 상시적으로 활동하는 단체가 아니다.  원고가 축제위원장의 지위에서 계속적ㆍ반복적인 업무를 수행한다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 겸직금지 의무가 적용되는 직무에 해당한다고 쉽게 단정할 수도 없다.  
 
④ 피고는 원고가 근무시간 내 축제 운영 준비를 총괄하는 일을 할 것으로 보이므로 직무수행에 부당한 영향을 미치거나 지장을 초래할 가능성이 있다고 주장하나, 원고가 보조금 신청을 한 것 외에 다른 준비행위를 한 사실을 인정할 증거가 없으며 원고는 앞으로 축제위원장 직을 맡지 않을 의사를 명시적으로 밝혔기에 위반행위 반복가능성은 없다. </div>

3. 의의 및 시사점 
 
개인 방송 플랫폼, 배달 플랫폼 등이 활성화되면서 근로자의 겸직과 관련된 징계처분이 점점 중요해지고 있습니다.  대상판결의 경우, 현재 이슈가 되고 있는 전형적인 겸직 문제는 아닙니다만, 겸직과 관련하여 판단 기준(직무의 의미, 겸직으로 인한 직무 수행에의 부당한 영향 등)을 제시하였다는 점에서 의미가 있습니다.

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