일반적으로 사용자는 근로자의 귀책사유가 없는 경우에도 고용 관계를 종료시킬 수 있습니다(해고). 다만, 태국의 제반 법령에 따라 퇴직금과 기타 혜택을 지급하여야 합니다.
1. 퇴직금의 지급
사용자가 근로자의 귀책사유가 없이 고용관계를 종료하는 경우 1998년 노동보호법(2008년 수정)에 의하여 다음과 같이 퇴직금을 지급하여야 합니다. 3일 무단결근, 불성실한 업무 수행 등 귀책사유가 있는 경우에는 퇴직금을 지급할 의무가 없습니다. 근로자가 자발적으로 고용관계를 종료하는 경우에도 퇴직금을 지급할 의무가 없다는 것이 한국과 다른 점입니다.
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고용기간
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퇴직금
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120일 이상 1년 미만
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최종 급여 30일 분
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1년 이상 3년 미만
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최종 급여 90일 분
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3년 이상 6년 미만
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최종 급여 180일 분
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6년 이상 10년 미만
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최종 급여 240일 분
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10년 이상
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최종 급여 300일 분
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퇴직금은 급여에 의해 산정되며, 급여는 기본임금과 경제적 혜택 및 고용으로 인해 규칙적으로 지급되는 유사 급여를 포함합니다.
2. 고용 관계 종료 사전 통지 또는 통지에 갈음하는 급여 지급
고용 계약의 기간이 없다면 고용 관계 종료 통지는 최소 1개월 급여에 해당하는 기간 후에 그 효력이 발생합니다. 예를 들어 8월 1일 통지를 하고 급여 지급일이 매월 25일 경우 9월 25일 고용 관계가 종료됩니다. 만약 이러한 통지를 갈음하는 급여를 지급하는 경우 사전 통지를 할 필요 없이 즉시 고용 관계가 종료됩니다.
3. 미사용 휴가 수당
퇴직금 외에 만약 근로자가 휴가를 전부 사용하지 않은 경우 전체 휴가일 중 미사용 분에 해당하는 만큼 수당을 지급하여야 합니다. 만약 미사용 휴가를 다음 해에 이월하여 사용할 수 있도록 근로계약을 한 경우에는 그에 대해서도 수당을 지급하여야 합니다.
4. 부당 해고
만약 해고가 부당할 경우에는 근로자는 손해배상을 청구할 수 있으며 이는 노동법원에서 판단합니다. 하지만 노동보호법에는 무엇이 부당 해고인지는 규정이 없습니다. 부당 해고 여부는 해고의 이유와 사실관계, 고용 계약, 업무 규칙 등 제반 사정을 고려하여 개개의 사안별로 판단하게 됩니다.
만약 합당한 이유에 의해 차별 없이 감원하면 부당 해고가 되지 않을 것이고 퇴직금만 지급하면 됩니다.
대법원은 다음과 같은 경우는 정당한 것으로 판단하였습니다.
1) 회사가 적자를 보고 특정 사업 부문을 폐업하면서 차별 없이 이 부분의 모든 근로자를 해고한 경우
2) 회사가 적자를 보고 특정 사업 부분을 폐업하면서 근로자들을 회사 내 다른 부서에 근무하도록 하였으나 이를 거부하여 해고한 경우
3) 회사가 적자를 보고 운송 부분을 폐업하고 새로 운송 부분을 담당할 자회사를 설립하면서 근로자들이 이 회사로 옮겨서 근무하도록 하였으나 이를 거부하여 해고한 경우
1만약 해고가 부당하다고 판단할 경우 법원은 해고 시 급여 수준으로 복직시키도록 명할 수 있고 또한 손해배상을 하도록 할 수 있습니다. 노동법원은 통상 근속연수에 따라 연간 1개월 분의 손해배상을 결정하나 근속 연수, 연령, 다른 직업의 가능성 등에 따라 다른 보상 방법을 고려할 수도 있습니다.
대법원의 결정에 따르면 다음의 경우는 부당한 해고에 해당합니다.
1) 회사가 적자를 보고 감원을 했으나 추후 이들을 대체하는 신규 근로자를 고용한 경우 2) 회사가 동일한 절차나 평가 기준을 적용하지 않고 특정 근로자들을 차별적으로 해고한 경우
1) 회사가 적자를 보고 특정 사업 부문을 폐업하면서 차별 없이 이 부분의 모든 근로자를 해고한 경우
2) 회사가 적자를 보고 특정 사업 부분을 폐업하면서 근로자들을 회사 내 다른 부서에 근무하도록 하였으나 이를 거부하여 해고한 경우
3) 회사가 적자를 보고 운송 부분을 폐업하고 새로 운송 부분을 담당할 자회사를 설립하면서 근로자들이 이 회사로 옮겨서 근무하도록 하였으나 이를 거부하여 해고한 경우
1만약 해고가 부당하다고 판단할 경우 법원은 해고 시 급여 수준으로 복직시키도록 명할 수 있고 또한 손해배상을 하도록 할 수 있습니다. 노동법원은 통상 근속연수에 따라 연간 1개월 분의 손해배상을 결정하나 근속 연수, 연령, 다른 직업의 가능성 등에 따라 다른 보상 방법을 고려할 수도 있습니다.
대법원의 결정에 따르면 다음의 경우는 부당한 해고에 해당합니다.
1) 회사가 적자를 보고 감원을 했으나 추후 이들을 대체하는 신규 근로자를 고용한 경우 2) 회사가 동일한 절차나 평가 기준을 적용하지 않고 특정 근로자들을 차별적으로 해고한 경우
1) 회사가 적자를 보고 감원을 했으나 추후 이들을 대체하는 신규 근로자를 고용한 경우
2) 회사가 동일한 절차나 평가 기준을 적용하지 않고 특정 근로자들을 차별적으로 해고한 경우
만약 회사가 새로운 기계의 도입 또는 기계나 기술의 변경으로 인해 인원을 감축해야 할 필요가 있을 경우 노동보호법상 다음 절차를 따르면 해고를 할 수 있고 이는 정당한 것으로 인정됩니다.
1) 고용 관계 종료 최소 60일 전에 해고 일자, 해고 이유, 해고 근로자의 명단을 노동사무소와 근로자에게 통지하여야 한다. 이 경우 통지를 갈음하는 급여를 지급할 경우 즉시 해고를 할 수 있다.
2) 퇴직금 지급
3) 연속하여 6년 이상 근무한 근로자에게 퇴직 시의 급여를 기준으로 연간 15일에 해당하는 특별퇴직금 지급(단, 360일 분을 초과할 수 없다)
2) 회사가 동일한 절차나 평가 기준을 적용하지 않고 특정 근로자들을 차별적으로 해고한 경우
만약 회사가 새로운 기계의 도입 또는 기계나 기술의 변경으로 인해 인원을 감축해야 할 필요가 있을 경우 노동보호법상 다음 절차를 따르면 해고를 할 수 있고 이는 정당한 것으로 인정됩니다.
1) 고용 관계 종료 최소 60일 전에 해고 일자, 해고 이유, 해고 근로자의 명단을 노동사무소와 근로자에게 통지하여야 한다. 이 경우 통지를 갈음하는 급여를 지급할 경우 즉시 해고를 할 수 있다.
2) 퇴직금 지급
3) 연속하여 6년 이상 근무한 근로자에게 퇴직 시의 급여를 기준으로 연간 15일에 해당하는 특별퇴직금 지급(단, 360일 분을 초과할 수 없다)