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[노동] 코로나19와 노사관계

2020.03.06

최근 코로나19로 인해 기업들의 인사담당자들은 상당히 혼란스러워 하고 있습니다.  아래에서는 코로나19와 관련하여 발생할 수 있는 인사노무 분야 이슈에 대해 간단히 살펴보도록 하겠습니다. 
 
 
1. 휴업수당 지급 여부 
 
가.  휴업수당 관련 규정 
사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 동안 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다(근로기준법 제46조 제1항).  ‘귀책사유’란 사용자의 고의나 과실을 요하지 않고 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경우를 말합니다.  천재지변이나 전쟁 등과 같은 불가항력 기타 사용자의 세력범위에 속하지 않는 기업 외적인 사정과 통상 사용자로서 최대의 주의를 기울여도 피할 수 없는 사고 등 부득이한 사유로 인하여 사업 계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자에게 경영위험의 책임을 물을 수 없으므로 이러한 경우에는 사용자의 귀책사유로 보기 어렵습니다(1999. 9. 21. 근기 68207-106). 
 
따라서 코로나19로 인해 휴업을 할 경우 ‘사용자의 귀책사유’에 의한 휴업인지 여부에 따라 휴업수당 지급 여부가 달라지게 됩니다. 
 
나.  사용자의 귀책사유로 볼 수 있는 경우(휴업수당 발생) 
코로나19 확진자가 발생한 것은 아니지만 사용자가 예방적 차원에서 휴업을 하는 경우, 확진자가 아님에도 불구하고 확진자 발생한 지역에 거주하는 근로자에 대해 휴업을 실시하는 경우 등은 사용자의 세력범위 내에서 발생한 휴업(자발적 휴업)으로 볼 수 있어, 휴업수당을 지급해야 합니다. 
 
코로나19로 인해 부품ㆍ원자재 공급이 안되거나 매출감소, 도급업체나 하도급업체의 영업중단으로 휴업하는 경우는 사용자의 세력범위 내에서 발생한 휴업이므로, 휴업수당을 지급해야 합니다. 
 
다.  사용자의 귀책사유로 볼 수 없는 경우(휴업수당 미발생) 
근로자 중 코로나19 확진자가 있거나 확진자가 사업장을 방문하여 정부의 격리조치나 추가 감염을 막기 위해 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우, 사용자의 귀책사유로 볼 수 없어 휴업수당을 지급할 의무가 없다고 판단됩니다. 
 
근로자가 확진환자에 해당하거나 의심환자에 해당하여 입원하거나 자가격리된 경우 원칙적으로 사용자에게 휴업수당 지급의무는 없습니다.  다만, 감염병예방법에 따라 격리된 근로자와 관련하여 정부로부터 유급휴가비를 지원받는 경우에는 사용자는 반드시 유급휴가를 부여해야 합니다. 
 
 
2. 기타 발생할 수 있는 문제점 
 
가.  신천지 예배 참석 여부 미고지 
정부는 신천지 신도 명단을 제출받아 전수조사를 하고 있고 특정 지자체는 신천지 예배 참석 여부를 숨긴 공무원에 대해 문책하겠다고 합니다.  사기업에서 직장 내 코로나19 감염을 방지하기 위해 신천지 예배 참석자는 이를 고지할 것을 지시할 수 있는지, 이를 위반하면 징계가 가능한지가 문제될 수 있습니다. 
 
우선 사용자가 신천지 예배 참석 여부를 고지할 것을 지시하는 것이 종교의 자유 침해인지 문제될 수 있습니다.  그러나 신천지 예배 참석 여부를 밝힐 것을 요구하는 것은 직장 내 코로나19 감염을 방지하기 위한 것이고 다른 불이익을 주기 위한 것이 아닌 이상 종교의 자유를 침해했다고 보기는 어렵다고 판단됩니다. 
 
다만, 신천지 예배 참석 여부를 알리지 않은 점을 징계사유(예컨대, 사용자의 정당한 지시 위반)로 삼을 수 있을지 문제되는데, 경우를 나누어 살펴 보겠습니다. 
 
(사례 1)  해당 근로자가 신천지 예배에 참석했더라도 코로나19에 감염되지 않아 실제로 문제되지 않았다면 신천지 예배 참석 미고지만을 이유로 징계하기는 어려울 것으로 보입니다.  왜냐하면 결국 신천지 예배 참석 여부를 고지하라는 이유는 코로나19 감염을 방지하기 위한 것인데, 결국 감염이 되지 않아 문제가 없음에도 불구하고 예배 참석 미고지 자체만을 문제삼을 경우 종교의 자유 침해가 될 수 있기 때문입니다. 
 
(사례 2)  신천지 예배 참석을 알리지 않은 근로자가 코로나19에 감염되었고 이로 인해 타 근로자도 감염이 되었다면 이에 대해서는 징계가 가능할 것으로 보입니다.  이에 대해 해당 근로자는 자신이 코로나19에 감염되었는지 몰랐다거나 감염되지 않았다고 확신하여 고지하지 않았다고 항변할 수 있을 것입니다.  하지만 사용자는 사업장 내 코로나19 확산을 막기 위해 신천지 예배 참석 여부를 고지하라고 했음에도 불구하고, 신천지 예배에 참석했는데도 이를 고지하지 않아 결국 타 근로자에게도 확산된 것이므로, 이는 사용자의 정당한 지시를 위반한 것으로 징계가 가능할 것으로 보입니다.  물론, 해당 근로자가 코로나19에 감염되었음을 알고도 고지하지 않았다면 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」상 처벌될 수 있고, 더 중한 징계를 받게 될 것입니다.  참고로, 과거 메르스 사태 때 메르스 감염이 발생한 병원에 방문한 사실을 숨기고 출근한 공무원이 해임된 사건이 있었는데, 법원은 추가 감염자가 발생하지 않았고 감염 사실을 알지 못했을 가능성이 있다는 사실을 참작해 해임처분을 취소했습니다. 
 
나.  대구 등 코로나19 확산지역 방문 사실 미고지 
사용자 입장에서는 대구 등 코로나19가 확산되는 지역을 방문한 근로자의 경우 이런 사실을 알릴 것을 요구할 수 있고, 이는 코로나19 확산 방지를 위해 상당한 이유가 있는 지시로 볼 수 있습니다.  따라서 이를 위반할 경우 위 가.항에서 검토한 바와 같이 징계 여부를 결정하면 될 것입니다. 
 
다.  코로나19 발생 지역에의 출장, 인사발령 거부 등 
사용자가 코로나19가 확산되는 지역으로의 출장을 명하거나 전보발령을 한 경우, 근로자가 이러한 사용자의 명령을 위반할 경우 징계가 가능한지가 문제될 수 있습니다. 
 
우선 전보발령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하여 상당한 재량을 가지지만, 판례는 해당 전보발령의 업무상 필요성과 전보발령으로 인한 근로자의 생활상 불이익을 비교ㆍ교량하고 근로자와의 협의 등을 거쳤는지를 종합하여 정당성 유무를 판단합니다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007다54498 판결 등). 
 
현 시점에서 대구와 같이 코로나19가 매우 확산되는 지역에 출장을 보내는 것은 삼가하는 것이 좋습니다.  왜냐하면 출장으로 인해 해당 근로자가 코로나19에 감염될 경우, 근로자에 대한 안전배려의무 위반으로 출장명령을 한 사용자가 그에 대한 책임을 부담할 가능성이 상당히 존재하기 때문입니다.  
 
또한, 전보발령 역시 코로나19 확산 지역에 발령하지 않으면 사업이 영위되지 않거나 심각하게 어렵다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 현재와 같은 상황에서 근로자의 반대에도 불구하고 해당 지역으로 전보발령을 할 경우 해당 전보발령 자체가 효력이 없다고 인정될 가능성이 존재합니다.

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