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[노동] 정년에 도달한 근로자의 재고용 기대권을 인정한 최초 판결 및 최근 판례의 동향

2023.08.31

1. 들어가며 
 
정년에 도달한 근로자의 계약 연장과 관련하여, 대법원은 근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로, 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리는 인정되지 않는다고 판시해 왔습니다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997). 
 
그런데 대법원은 2023년 6월 1일 정년에 도달한 근로자에게도 정년 이후 촉탁직 근로자로 재고용 되는 기대권이 인정될 수 있다는 법리를 최초로 설시하면서, “정년퇴직 근로자의 재고용 기대권”을 인정하였습니다(대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결).  대법원은 이후 해당 기준을 재설시하면서도 그 기준에 부합하지 않는다는 이유로 재고용 기대권을 인정하지 않는 판결을 선고하기도 하였습니다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결). 
 
이하에서는 정년에 도달한 근로자의 재고용 기대권과 관련한 위 두 판결을 기초로 하여, 재고용 기대권에 관한 대법원의 새로운 법리를 살펴보도록 하겠습니다. 
 
 
2. 대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결: 정년에 도달한 근로자의 재고용 기대권을 판단하기 위한 기준을 제시하고, 재고용 기대권을 최초로 인정 
 
가. 사안의 개요 
 
피고는 A사로부터 분사되어 설립된 후 A사가 소유한 제철소의 방호 및 보안 업무를 수행하는 회사이며, 원고는 최초 A사에 입사하여 경비 업무 등을 수행하다가 피고 회사로 전직하여 동일한 업무를 계속한 근로자입니다.  피고는 원고가 일부 근로자들의 고철 반출을 방조하였다는 이유로 2013년 8월 6일 원고를 징계면직하였으나, 원고는 이에 대하여 2013년 9월 3일 부당해고 구제신청을 제기하였고 위 징계면직은 경북지방노동위원회 및 중앙노동위원회의 판정에 따라 부당해고로 인정되었습니다.  피고가 위 판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 2017년 8월 18일 대법원 판결에 따라 판정이 정당한 것으로 최종 확정되었습니다. 
 
한편, 당시 피고의 취업규칙에서는 정년을 만 57세로 하되 근로자는 정년에 달한 분기의 말일에 퇴직한다는 취지의 규정을 두고 있었습니다.  정년퇴직자의 재고용과 관련해서는 피고의 취업규칙ㆍ근로계약ㆍ단체협약에서 아무런 규정도 두지 않고 있었으나, 피고는 2012년 9월경부터 정년퇴직한 근로자들에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도를 시행해 오고 있었습니다.  원고는 2014년 3월 31일자로 정년에 도달하였습니다. 
 
원고는 위 무효인 징계면직이 아니었다면 정년 후에도 재고용 제도에 따라 피고 회사에서 계속 근무할 수 있었을 것이라는 점을 들어, 피고를 상대로 징계면직부터 정년 시점까지의 기간(2013년 8월 6일부터 2014년 3월 31일까지) 및 정년 후 재고용되었다면 근무할 수 있었던 기간(2014년 5월 1일부터 2017년 2월 12일까지)에 대한 임금 등 상당액을 청구하였습니다. 
 
원심은 원고에게 정년 후 재고용에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단하고, 원고가 정년 후 재고용되었다면 근무할 수 있었던 기간에 대해서도 원고의 청구를 받아들였습니다. 
 
나. 판결의 요지 
 
대법원은 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다는 기존 법리(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결)를 그대로 재확인하면서도, 피고와 피고의 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었으므로 원고는 정년 후 피고의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 보아 원심이 정당하다고 판결하였습니다. 
 
대법원이 제시한 정년에 도달한 근로자의 재고용 기대권 관련 법리 및 그에 따른 이 사건의 판단 근거는 아래와 같습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">정년에 도달한 근로자의 재고용 기대권 법리 
 
근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 (i) 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, (ii) 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, (iii) 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. 
 
이 사건에서 원심 및 대법원이 원고의 재고용 기대권을 인정한 근거 
 
① 피고는 분사 전 회사인 A사의 정년이 연장되자, A사보다 긴 정년을 적용 받는다는 전제로 피고로 전직하였던 근로자들의 신뢰를 보호할 목적으로 재고용 제도를 도입하였음. 
 
② 피고는 2012년 9월 재고용 제도가 도입된 이후로는 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우 예외 없이 기간제 근로자로 재고용하였음. 
 
③ 피고는 정년퇴직자 재채용 평가 기준을 가지고 있었으나, 해당 평가 기준이 원고의 정년퇴직일 무렵인 2014년 3월경에 실제로 시행되었다고 볼 근거가 부족하며, 설령 해당 평가 기준을 적용한다고 하더라도 업무활동점수를 제외한 동료평가점수 및 건강점수만으로도 재채용이 가능한 평가구조이므로 원고가 기준점수를 충족하지 못하였다고 단정하기 어려움.</div>

이처럼 대법원은 위 판결을 통해 정년에 도달한 근로자의 재고용 기대권을 최초로 인정하고, 이를 판단하기 위한 세부기준을 제시하였습니다.  
 
 
3. 대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결: 정년에 도달한 근로자의 재고용 기대권을 부정 
 
가. 사안의 개요 
 
원고는 시내버스운송사업을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’)들(A, B)은 시내버스 운전기사로 원고 회사에서 근무한 사람들입니다.  원고의 단체협약과 취업규칙에서는 정년 및 정년 이후 촉탁직 재고용과 관련하여 아래와 같은 규정을 두고 있었습니다.

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">단체협약 
제47조(정년 및 임금피크제) 
① 조합원의 정년은 만 61세가 되는 날로 한다. 
② 회사는 고령화 시대의 대비와 안정적인 고용확보를 위하여 정년에 도달한 조합원을 촉탁직으로 재고용하고자 하는 때에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의하여 재고용할 수 있다.  단, 계약기간을 1년 미만으로 할 수 없다. 
 
취업규칙 
제64조(퇴직) 직원이 다음 사유에 해당할 때에는 당연 퇴직한 것으로 한다. 
2. 기간을 정하여 채용된 자가 계약기간이 만료되었을 때 
3. 근로계약이 만료하여 계약갱신이 되지 아니하였을 때 
4. 정년 해당할 때 
제65조(정년제) 
1. 정년은 만 60세가 되는 날로 한다. 
2. 정년 퇴직자로서 회사의 업무상 필요가 있는 경우 1년 이내의 기간을 정하여 촉탁으로 채용할 수 있다.  다만, 채용에 관하여는 다음 각호의 기준에 따라 그 적부를 심사한 후에 결정한다. 
1) 건강상태가 강요하여 업무수행에 지장이 없는 자 
2) 재직 중의 근무태도, 성적 및 성격 등이 양호한 자 
3) 재직 중 종사하고 있던 업무의 필요성이 계속 인정된 자 
제66조(촉탁직의 지위) 
1. 촉탁자의 채용에 있어서 촉탁근로계약기간은 1년 이내로 하며, 수차례 갱신되더라도 계약기간 만료 시 촉탁계약이 체결되지 아니하는 경우, 기간의 만료로 근로계약을 종료한다.</div>

한편, 참가인 A와 B의 근무이력은 아래와 같았습니다.

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">참가인 A(1954년 12월 15일생) 
- 2015년 12월 15일 정년에 도달하였으나 2016년 1월 3일 원고와 근로계약기간을 1년으로 하는 촉탁직 근로계약을 체결하고 계속 시내버스 운전기사로 근무하였음. 
- 원고는 2016년 12월 13일 참가인 A에게 2017년 1월 2일자로 근로계약 기간의 만료를 통보하였음. 
 
참가인 B(1955년 12월 13일생) 
2016년 12월 13일 정년에 도달하였는데, 원고는 참가인 B와 촉탁직 근로계약을 체결하지 않았음.</div>

참가인들은 원고가 위와 같이 참가인들과의 근로관계를 종료한 것이 부당해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회가 참가인들의 부당해고 구제신청을 모두 받아들이는 취지의 재심판정을 하자 원고는 그 취소를 구하는 이 사건 소를 제기하였습니다.  원심은 참가인 A, B 모두에 대하여 촉탁직 갱신기대권 내지 재고용 기대권을 각 인정하였습니다. 
 
나. 판결의 요지 
 
대법원은 앞서 살펴본 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 및 대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결이 제시한 법리를 모두 인용하면서, 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하지만, 일정한 조건을 충족하면 재고용하는 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있어 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다는 기준을 재확인하였습니다. 
 
이어서, 대법원은 아래와 같은 점을 들어 참가인 B에 대하여 정년 이후 재고용 기대권이 인정되지 않는다고 판단하였습니다.

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">이 사건에서 대법원이 참가인 B의 재고용 기대권을 인정하지 않은 근거 
 
① 원고 사업장의 단체협약과 취업규칙에는 정년퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용할지 여부에 관하여 기본적으로 원고에게 재량을 부여하는 취지의 규정을 두고 있고, 재고용 적격 심사의 기준도 추상적으로만 제시되어 있을 뿐 일정한 기준을 충족할 경우 재고용이 보장된다는 취지가 아님. 
 
② 2014년1월 1일부터 2017년 3월 27일까지 사이에 정년에 달한 원고의 근로자 23명 중 참가인 B 외에도 적어도 8명 이상이 원고와 촉탁직 근로계약을 체결하지 못하였음(이들이 촉탁직으로의 재고용을 원하였는데도 재고용되지 못한 것인지 등은 분명치 않음).</div>

이에 따라 대법원은 참가인 B의 정년 후 재고용 기대권을 인정하지 아니하고, 그와 달리 판단한 원심의 해당 부분을 파기하였습니다.  한편, 대법원은 이미 촉탁직으로 근로계약을 체결한 바 있는 참가인 A에 대해서는 촉탁직 갱신기대권을 인정하고 원심의 판단이 정당하다고 판결하였습니다. 
 
 
4. 판결의 의의 및 시사점 
 
법원은 기존에는 정년 이후 근로관계 유지와 관련한 사용자의 원칙적인 재량권만을 인정하였고, 사용자가 정년퇴직한 근로자들의 일부에 대하여 촉탁직 계약을 체결하여 재고용한 사례에서도 규정 외 관행에 따른 촉탁직 근로관계 형성에 관한 재고용 기대권을 별도로 판단하지는 않았습니다(서울고등법원 2018. 5. 30. 선고 2017누78164 판결1)). 
 
그런데 대법원은 기간제 근로자의 갱신기대권 법리(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결)를 확립한 이후, 고용승계 관행에 따른 용업업체 근로자의 고용승계 기대권(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57025 판결)까지 인정하는 등 근로자 고용기대권의 범위를 계속하여 넓혀오고 있었습니다.  이번 판결은 대법원이 그 범위를 한 번 더 확대하여, 정년으로 당연퇴직하게 되는 근로자의 촉탁직 재고용 기대권까지 명시적으로 인정하고 그 세부기준을 제시했다는 점에서 의의를 찾을 수 있습니다. 
 
위 두 판결의 내용을 종합하면, 첫 번째로 사용자로서는 정년퇴직 이후 근로자의 재고용은 사용자의 재량에 따른다는 점을 단체협약ㆍ취업규칙 등에 명시하고, 그에 대한 기준 역시 구체적으로 명시하기보다는 추상적으로 두어 사용자의 재량권 범위를 최대한 넓히는 것이 바람직합니다.  두 번째로, 사용자는 정년퇴직 근로자의 재고용 여부를 그때그때 심사한 후 촉탁직 근로자가 반드시 필요한 경우가 아닌 한 재고용을 거부하여 정년퇴직 근로자 재고용이 관행으로 자리 잡은 것과 같은 외형을 띄지 않도록 유의하여야 합니다.  정년퇴직 이후 근로자의 재고용 가능성을 명시하지 않거나 재고용에 대한 사용자의 재량권을 보장하는 규정을 두더라도 사실상 퇴직 근로자들이 특별한 심사 없이 관행적으로 계속하여 재고용되는 관행이 존재하는 것으로 판단되는 경우 근로관계의 실질을 중요시하는 노동법의 특성상 재고용 기대권이 인정될 수 있으므로, 어떠한 경우에도 재고용 관행이 자리 잡지 않도록 각별히 조심할 필요가 있습니다. 
 
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1) 대법원 2018. 10. 11. 선고 2018두49505 판결로 심리불속행기각 확정되었습니다.

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