[대상판결 : 대법원 2021. 4. 29. 선고 2018두43958 판결]
1. 사안의 개요
원고 회사는 참가인과 근로계약을 체결하면서, 참가인의 수습기간을 1~3개월로 정하고, 수습기간 중 근무평가 결과를 바탕으로 본채용이 적합하다고 판단되는 경우 정식사원으로 연봉근로계약을 체결하기로 정하였습니다. 참가인은 원고 사업장을 이전하는 업무를 하던 중 허리 통증이 심해져 입원 및 통원치료를 받으면서 업무를 계속 하였습니다. 그럼에도 참가인이 허리통증을 호소하자, 원고는 참가인을 무거운 물건을 들지 않아도 되는 조립실로 전환배치 하였습니다.
원고는 참가인의 수습기간이 만료될 무렵, 수습기간 중 근무평가 결과를 바탕으로 참가인에 대한 본채용을 하지 않기로 결정한 후, 참가인에게 해고를 통지하였습니다(이하 ‘이 사건 해고’). 한편, 참가인은 이 사건 해고처분 직전에 산업재해보상보험 청구를 위해 진단을 받았는데, 초진소견서에는 8주간 통원치료가 예상되고 통증은 있으나 활동이 어느 정도는 가능하다는 등의 사유로 ‘부분취업치료가능’이라고 기재되어 있었고, 실제로 근로복지공단은 참가인의 신청에 따라 참가인에 대하여 입원 42일, 통원 42일 등 치료를 내용으로 하는 요양ㆍ보험급여 결정을 하였습니다.
참가인은 이 사건 해고가 근로기준법 제23조 제2항1)을 위반하여 무효라고 주장하였습니다.
3. 판결 요지
원심은 참가인이 이 사건 해고 당시 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있었던 경우이거나 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에 해당한다고 보아 근로기준법 제23조 제2항에서 금지하는 ‘휴업기간 중의 해고’에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.
그러나, 대법원은 원심과 달리 판단하였습니다. 대법원은 요양을 위하여 필요한 휴업에는 치료 등 요양을 계속하면서 부분적으로 근로를 제공하는 부분휴업도 포함된다고 판시한 후, 다음과 같은 이유로 참가인은 이 사건 해고 당시 업무상 부상의 요양을 위하여 적어도 부분적으로 휴업할 필요가 있다고 인정되는 경우에 해당한다고 볼 여지가 있다고 판단하였습니다.
나아가 대법원은 원심이 이 사건 해고가 근로기준법 제23조 제2항을 위반하지 않았다고 판단한 것은 해고 제한에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 않은 것이라는 점을 지적하면서 원심판결을 파기하였습니다.
3. 의의 및 시사점
대법원은 근로자가 휴업하지 않고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 않는 경우에는 근로기준법 제23조 제2항에서 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 않고, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 정상적으로 출근하고 있는 경우에 해당하지 않는다는 입장입니다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결). 대상판결은 기존의 대법원 입장을 확인하면서 ‘요양을 위한 휴업의 필요성’ 요건과 관련하여 위 법리를 조금 더 구체화하여, 해고가 제한되는 휴업기간에 치료 등 요양을 계속하면서 부분적으로 근로를 제공하는 부분휴업 기간도 포함된다는 법리를 명확히 하였습니다.
나아가 대상판결은 근로기준법 제23조 제2항에서 정한 해고의 제한 규정이 시용(試用)관계에 있는 근로자에게도 적용된다고 명시적으로 인정한 점에 의의가 있습니다.
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1) 제23조(해고 등의 제한) ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.
1. 사안의 개요
원고 회사는 참가인과 근로계약을 체결하면서, 참가인의 수습기간을 1~3개월로 정하고, 수습기간 중 근무평가 결과를 바탕으로 본채용이 적합하다고 판단되는 경우 정식사원으로 연봉근로계약을 체결하기로 정하였습니다. 참가인은 원고 사업장을 이전하는 업무를 하던 중 허리 통증이 심해져 입원 및 통원치료를 받으면서 업무를 계속 하였습니다. 그럼에도 참가인이 허리통증을 호소하자, 원고는 참가인을 무거운 물건을 들지 않아도 되는 조립실로 전환배치 하였습니다.
원고는 참가인의 수습기간이 만료될 무렵, 수습기간 중 근무평가 결과를 바탕으로 참가인에 대한 본채용을 하지 않기로 결정한 후, 참가인에게 해고를 통지하였습니다(이하 ‘이 사건 해고’). 한편, 참가인은 이 사건 해고처분 직전에 산업재해보상보험 청구를 위해 진단을 받았는데, 초진소견서에는 8주간 통원치료가 예상되고 통증은 있으나 활동이 어느 정도는 가능하다는 등의 사유로 ‘부분취업치료가능’이라고 기재되어 있었고, 실제로 근로복지공단은 참가인의 신청에 따라 참가인에 대하여 입원 42일, 통원 42일 등 치료를 내용으로 하는 요양ㆍ보험급여 결정을 하였습니다.
참가인은 이 사건 해고가 근로기준법 제23조 제2항1)을 위반하여 무효라고 주장하였습니다.
3. 판결 요지
원심은 참가인이 이 사건 해고 당시 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있었던 경우이거나 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에 해당한다고 보아 근로기준법 제23조 제2항에서 금지하는 ‘휴업기간 중의 해고’에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.
그러나, 대법원은 원심과 달리 판단하였습니다. 대법원은 요양을 위하여 필요한 휴업에는 치료 등 요양을 계속하면서 부분적으로 근로를 제공하는 부분휴업도 포함된다고 판시한 후, 다음과 같은 이유로 참가인은 이 사건 해고 당시 업무상 부상의 요양을 위하여 적어도 부분적으로 휴업할 필요가 있다고 인정되는 경우에 해당한다고 볼 여지가 있다고 판단하였습니다.
가. 참가인에게 재발한 허리 통증은 원고의 업무인 사무실 이전을 위한 짐 운반 과정에서 발생한 허리 부상에 따른 것으로, 업무상 재해에 해당할 여지가 커 보인다.
나. 참가인은 입원 치료를 받고 수술필요 진단을 받기도 하였지만, 치료를 받으면서 출근을 계속하였다. 참가인은 통원치료 과정에서 수술을 하지 않으면 마비가 진행될 가능성이 있다는 진단을 받았으며, 수 차례 통원치료를 받으면서도 통증이 계속되었다.
다. 원고는 참가인이 종전 업무에 복귀하여 정상적으로 일하기 곤란한 상태임을 감안하여 참가인을 조립실로 전환배치한 것으로 보인다.
라. 초진소견서에는 참가인은 ‘정상취업치료가능’ 유형이 아니라 ‘부분취업치료가능’ 유형으로, 향후 상당기간 통원치료가 예상된다고 기재되어 있다. 근로복지공단은 참가인이 시용기간 중에 입은 부상에 대하여 요양ㆍ보험급여 결정을 하였다.
마. 참가인이 업무수행에 필요한 노동력을 상당한 정도로 상실하였을 것으로 보임에도 전면적인 휴업을 하지 않고 출근한 데에는 시용기간 중 요양을 위한 휴업을 하는 경우 본채용에 불이익하게 작용할 것을 우려하였기 때문일 가능성도 배제하기 어렵다.
나. 참가인은 입원 치료를 받고 수술필요 진단을 받기도 하였지만, 치료를 받으면서 출근을 계속하였다. 참가인은 통원치료 과정에서 수술을 하지 않으면 마비가 진행될 가능성이 있다는 진단을 받았으며, 수 차례 통원치료를 받으면서도 통증이 계속되었다.
다. 원고는 참가인이 종전 업무에 복귀하여 정상적으로 일하기 곤란한 상태임을 감안하여 참가인을 조립실로 전환배치한 것으로 보인다.
라. 초진소견서에는 참가인은 ‘정상취업치료가능’ 유형이 아니라 ‘부분취업치료가능’ 유형으로, 향후 상당기간 통원치료가 예상된다고 기재되어 있다. 근로복지공단은 참가인이 시용기간 중에 입은 부상에 대하여 요양ㆍ보험급여 결정을 하였다.
마. 참가인이 업무수행에 필요한 노동력을 상당한 정도로 상실하였을 것으로 보임에도 전면적인 휴업을 하지 않고 출근한 데에는 시용기간 중 요양을 위한 휴업을 하는 경우 본채용에 불이익하게 작용할 것을 우려하였기 때문일 가능성도 배제하기 어렵다.
나아가 대법원은 원심이 이 사건 해고가 근로기준법 제23조 제2항을 위반하지 않았다고 판단한 것은 해고 제한에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 않은 것이라는 점을 지적하면서 원심판결을 파기하였습니다.
3. 의의 및 시사점
대법원은 근로자가 휴업하지 않고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 않는 경우에는 근로기준법 제23조 제2항에서 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 않고, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 정상적으로 출근하고 있는 경우에 해당하지 않는다는 입장입니다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결). 대상판결은 기존의 대법원 입장을 확인하면서 ‘요양을 위한 휴업의 필요성’ 요건과 관련하여 위 법리를 조금 더 구체화하여, 해고가 제한되는 휴업기간에 치료 등 요양을 계속하면서 부분적으로 근로를 제공하는 부분휴업 기간도 포함된다는 법리를 명확히 하였습니다.
나아가 대상판결은 근로기준법 제23조 제2항에서 정한 해고의 제한 규정이 시용(試用)관계에 있는 근로자에게도 적용된다고 명시적으로 인정한 점에 의의가 있습니다.
다운로드 : 대법원 2021. 4. 29. 선고 2018두43958 판결
1) 제23조(해고 등의 제한) ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.