법무법인[유] 지평 || [노동] 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 단지 그 비위행위가 징계처분 통보서에 쓰인 용어의 개념에 포함되는지 여부만을 기준으로 판단할 것은 아니라고 한 사례

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[노동] 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 단지 그 비위행위가 징계처분 통보서에 쓰인 용어의 개념에 포함되는지 여부만을 기준으로 판단할 것은 아니라고 한 사례

2021.04.29

[대상판결 : 대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
원고는 방송사업 등을 하는 피고 회사에 입사하여 카메라기자로 근무를 하던 중 카메라기자들을 4등급으로 나누어 성향을 분석하고 평가하는 내용의 ‘카메라기자 성향분석표’와 ‘요주의인물 성향’ 문건(이하 ‘이 사건 문건’)을 작성한 후 이를 다른 사람에게 전달하였고, 위 문건을 반영한 인사이동안(이하 ‘이 사건 인사이동안’)을 인사권자인 취재센터장에게 보고 하였습니다. 
 
피고는 원고의 위 비위행위에 대하여 해고처분을 내렸는데, 해고처분 통보서 기재에 따르면 원고에 대한 징계사유는 ① 블랙리스트(이 사건 문건)를 작성하고, 이 사건 인사이동안을 취재센터장에게 메일로 보고하여 결과적으로 실행되게 하였다는 것과, ② 충성도나 노조성향을 자의적인 판단에 따라 임의로 블랙리스트를 작성ㆍ전달함으로써 명예훼손에 해당하는 불법행위를 저지름은 물론, 당사자들에게 불이익한 인사처분이 가해지도록 하는 부당노동행위의 원인을 제공하여, 합리적 인사관리를 방해하고 직장질서를 문란케 하는 심대한 해사행위를 하였다는 것이었습니다.  
 
원고는 위 해고처분의 무효확인 및 해고기간 동안의 미지급 임금을 구하는 소를 제기하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
원심은 원고에 대한 징계사유는, 원고가 이 사건 문건과 인사이동안을 작성하여 그 중 인사이동안을 인사권자에게 보고함으로써 복무질서를 어지럽게 하였고(이하 ‘이 사건 ①징계사유’), 위 인사이동안에 따라 인사가 이루어지게 함으로써 취재센터장의 부당노동행위의 공범으로 가담하였으며(이하 ‘이 사건 ②징계사유’), 명예훼손 내지 모욕적 내용이 포함되어 있는 이 사건 문건을 다른 사람과 공유함으로써 명예훼손죄 내지 모욕죄에 해당하는 불법행위를 저질렀다는 것(이하 ‘이 사건 ③징계사유’)으로 특정할 수 있음을 전제로, 이 사건 ①징계사유는 인정되지만, 이 사건 ②, ③징계사유는 인정되지 않는다고 판단한 후, 이 사건 해고처분이 징계재량권을 일탈ㆍ남용한 것으로서 무효라고 보았습니다.  원심은 이 사건 ③징계사유가 인정되지 않는 이유로, 명예훼손죄나 모욕죄가 성립되기 위한 ‘공연성’이 인정되지 않아 불법행위를 구성하지 않는다는 점을 들었습니다. 
 
그러나, 대법원은 원심과 달리 판단하였습니다.  대법원은 다음과 같은 이유로 이 사건 ③징계사유가 인정된다고 하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 피고의 취업규칙 제66조는 ‘사규를 위반하였을 때’를 비롯하여 ‘직무상 의무를 위반하였을 때’ 등 11가지 경우를 징계사유로 정하고 있다.  한편, 취업규칙에서는 품위유지(제4조)에 관한 규정 등을 두고 있다. 
 
나. 피고는 취업규칙 제4조, 제66조를 이 사건 해고처분의 근거로 삼으면서 비위행위의 특정 또는 평가를 위하여 ‘명예훼손에 해당하는 불법행위를 저질렀다’고 표현한 것으로 보일 뿐, 원고의 비위행위가 민법상 불법행위나 형법상 범죄를 구성하는 명예훼손 등에 해당한다는 데에 징계처분의 근거를 둔 것으로 보이지 않는다. 
 
다. 피고의 취업규칙에서 민ㆍ형사상 불법행위만이 징계사유에 해당한다는 명문의 규정을 두고 있지 않고, 징계규정을 그와 같은 의미로 해석하여야 한다고 볼 만한 객관적이고 합리적인 근거를 찾기 어렵다. 
 
라. 따라서 원고가 이 사건 문건과 인사이동안을 작성 및 보고하고 다른 직원들에게 전달한 행위는 상호인격을 존중하여 직장의 질서를 유지하여야 한다고 정한 피고의 사규를 위반한 행위로서 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당한다.</div>
 
나아가 대법원은 원심이 원고의 비위행위가 명예훼손죄나 모욕죄가 성립되기 위한 ‘공연성’ 요건을 충족하지 않아 불법행위를 구성하지 않는다는 이유만을 들어 이 사건 ③징계사유가 인정되지 않는다고 판단한 것은 징계사유의 해석에 관한 법리를 오해한 것이라는 점을 지적하면서 원심판결을 파기하였습니다. 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대법원은 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지 여부는 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다는 입장입니다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조).  대상판결은 기존의 대법원 입장을 확인하면서 위 법리를 조금 더 구체화하여, 비위행위가 징계사유에 해당함을 특정하여 표현하기 위해 징계처분 통보서에 어떤 용어를 쓴 경우, 그 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 위 통보서에 쓰인 용어의 개념에 포함되는지 여부만을 기준으로 판단할 것은 아니라는 점을 분명히 하였습니다. 
 
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