법무법인[유] 지평 || [노동] 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있는 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 본 사례

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[노동] 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있는 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 본 사례

2021.04.15

[대상판결 : 서울중앙지방법원 2021. 4. 15. 선고 2019가합538253 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 보험업을 주된 사업으로 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 회사에 고용되어 재직 중이거나 퇴직한 근로자들입니다.  피고는 확정기여형 퇴직연금제도를 설정하여 운영하고 있었습니다.  원고들은 피고를 상대로 하여 ① 피고가 지급해 왔던 경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 주장하면서 이에 따라 재산정한 퇴직연금 부담금과 피고가 이미 납입한 퇴직연금 부담금의 차액을, ② 종전 지급기준에 따라 산정된 경영성과급과 실제로 지급된 경영성과급의 차액을 각 구하는 소를 제기하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
서울중앙지방법원은 다음과 같은 이유로, 피고가 지급한 경영성과급은 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있는 것으로서 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 판단하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 피고는 2003년도부터 미리 경영성과급 지급기준, 즉 당기순이익에 따른 지급률에 관하여 정하였고, 해당 사업연도의 결산 결과 당기순이익이 그 지급기준의 최소기준을 충족하면 예외 없이 경영성과급을 지급하였으며, 결과적으로 2007년도부터 12년 이상 매년 계속적으로 경영성과급이 지급되어 왔다.  이처럼 매년 한 차례씩 지급되는 것이 관례화된 경영성과급을 우발적ㆍ일시적 급여라고 할 수 없다. 
 
나. 미리 정하여진 지급기준에 맞는 경영실적을 달성하였다면 피고로서도 그 실적에 따른 경영성과급의 지급을 거절할 수 없을 것으로 보이고, 실제로도 피고는 지급기준에 따른 경영성과급을 예외 없이 지급하여 왔으므로, 이를 은혜적인 급부라고 보기 어렵다. 
 
다. 피고의 채용설명회 자료에는 기본급 외에 추가로 경영성과급이 주어진다고 기재되어 있고, 실제로 12년 이상 해마다 한 차례씩 경영성과급을 지급하여 왔으므로, 직원들은 경영성과급의 지급을 전제로 하여 통상적인 생활을 계획하고 영위하였을 것으로 보인다.  따라서 경영성과급은 실질적으로 생활임금으로 기능하였다고 볼 수 있다. 
 
라. 사용자가 근로자 집단에 대하여 근로 동기와 의욕을 고취하고 장려하기 위하여 집단적인 성과급을 지급하였다면, 이는 회사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로도 볼 수 있다. 
 
마. 따라서 적어도 피고가 매년 한 차례씩 경영실적에 따라 경영성과급을 지급하는 것이 당연하다고 여겨질 정도의 관례가 형성되어 그에 관한 묵시적 합의가 이루어졌거나 노동관행이 성립하였다고 볼 수 있다.</div>
 
따라서 피고는 경영성과급을 연간 임금총액에 포함시켜 재산정한 퇴직연금 부담금과 피고가 이미 납입한 퇴직연금 부담금의 차액을 확정기여형 퇴직연금계정에 추가로 납입할 의무가 있다고 보았습니다. 
 
한편, 서울중앙지방법원은 피고가 해당 연도의 경영성과급 지급기준을 정하는 절차를 해마다 밟아온 점, 피고는 자산규모 확대 등에 따라 지급기준을 전년도와 달리 정하기도 한 점 등에 비추어, 매년 전년도와 동일한 지급기준에 의하여 경영성과급을 지급하는 것에 관해서까지 노동관행이 성립하였다고 보기는 어렵다는 이유로 원고들의 경영성과급 차액 청구 부분은 기각하였습니다. 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대법원은 공공기관 경영평가성과급의 임금성이 문제된 사안에서 위 경영평가성과급은 계속적, 정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정돼 있어 사용자에게 지급의무가 있으므로 근로의 대가에 해당한다고 판단하였습니다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결, 대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결).  
 
한편 위 대법원 판결 이후에도, 하급심 법원들은 민간기업의 경영성과급의 임금성이 문제된 사안에서 위 경영성과급이 기업의 목표달성률에 따라 지급률이 달리 정하여진 점, 단체협약이나 취업규칙에서 성과급의 지급기준이나 요건을 정하지 않은 점, 구체적인 지급기준은 매년 노사합의로 정해지는 점 등에서 임금이 아니라고 판단하였습니다(수원지방법원 2021. 2. 4. 선고 2020나55510 판결, 수원지방법원여주지원 2020. 1. 21. 선고 2019가단50590 판결, 수원지방법원 2020. 11. 26. 선고 2019가합19095 판결 등). 
 
그런데 대상판결은 민간기업의 경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 보아 기존의 하급심 판결들과 달리 판단하였습니다.  대상판결은 경영성과급이 임금에 해당한다는 논거로 생활임금으로서 기능을 한 점, 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로도 볼 수 있는 점을 들었다는 점에서 의의가 있습니다.  향후 민간기업의 경영성과급의 임금성에 관한 대법원의 판결을 주목할 필요가 있습니다.

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