법무법인[유] 지평 || [노동] 묵시적 합의 또는 관행에 따라 사용자에게 휴업기간 중에 발생한 상여금을 지급할 의무가 있다고 본 사례

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[노동] 묵시적 합의 또는 관행에 따라 사용자에게 휴업기간 중에 발생한 상여금을 지급할 의무가 있다고 본 사례

2021.04.01

[대상판결 : 대구지방법원 2021. 4. 1. 선고 2020가합210 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 제조봉제업을 영위하는 법인이고, 선정자들(이하 ‘원고들’)은 피고 소속 근로자입니다. 원고들은 피고를 상대로 휴업기간 중 발생하나 상여금을 청구하였습니다. 
 
한편, 피고 단체협약은 휴업수당에 대하여 ‘회사의 귀책사유에 의하여 부득이하게 휴업할 경우 평균임금의 70%를 지급하여야 한다’라고, 상여금에 대하여 ‘조합원에 대한 상여금을 기본급으로 연간 400%를 지급하되 어려울 시 노사합의한다’라고 각 규정하고 있습니다. 
 
 
2. 판결요지 
 
대구지방법원은 근로기준법 등 관련 법령에 ‘사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간 중 상여금을 지급하라’는 취지의 규정은 없다고 보았습니다. 그리고 피고 단체협약은 상여금에 대하여 ‘연간 400%를 지급하되 어려울 시 노사합의한다’라고만 규정하고 있는데, 위 규정만으로는 피고가 휴업 여부를 불문하고 당연히 상여금을 지급해야 한다고 해석할 수 없다고 보았습니다. 
 
하지만 ① 피고가 2015. 6. 1.부터 2015. 8. 7.까지 휴업하였으나 근로자들에게 2015년 여름휴가 상여금을 지급한 점, ② 2019. 2. 1. 퇴직자 중 3인에게 2018년 휴업기간 중 상여금을 지급한 점, ③ 피고가 2019. 2.경 청산계획서를 작성하여 근로감독관에게 제출한 적이 있는데, 그 중 미지급 임금으로 2018년 추석상여금을 기재한 점, ④ 피고가 원고 중 1인에게 발급한 2018년 근로소득 원천징수영수증에 휴업기간 중 상여가 포함된 점 등을 종합하면, 휴업기간 중 상여금을 지급하기로 하는 묵시적인 의사의 합치 또는 관행이 있었다고 판단하였습니다. 
 
이에 대하여 피고는 계산상의 착오, 법령의 무지, 노동조합의 강박으로 인해 휴업 중 상여가 지급된 것이라고 주장했습니다. 하지만 대구지방법원은 피고에게 계산상의 착오나 법령의 무지가 있었다고 하더라도 관행의 존재 자체를 부인할 수 없다고 보았고, 피고에 대한 노동조합의 위법한 강박을 인정할 자료가 없다고 판단하여 피고의 주장을 배척하였습니다. 즉, 피고는 원고들에게 묵시적 합의 내지 관행에 따라 휴업기간 중에 발생한 상여금을 지급할 의무가 있다고 본 것입니다. 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대법원은 기업 내부에 존재하는 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 (i) 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 (ii) 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로 확립되어야 한다는 입장입니다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 참조). 
 
대구지방법원은 대상판결에서 관행이 근로계약의 내용을 이루게 된 근거를 명확하게 밝히지는 않았습니다. 하지만 피고가 소속 근로자에게 ‘휴업기간 중 발생한 상여금’을 항상 지급한 사실을 인정한 것으로 보아 ‘기업 내에서 사실상의 제도로 확립’되었다고 판단한 것으로 보입니다. 
 
 
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