[대상판결 : 서울고등법원 2021. 3. 26. 선고 2019나2044676 판결]
1. 사안의 개요
원고들은 피고 ○○아파트 입주자대표회의에 채용되어 ○○아파트 경비원으로 근무한 사람들입니다. 원고들은 휴게시간 및 산업안전보건법에 따른 교육시간 등이 근로시간에 해당한다고 주장하면서, 피고를 상대로 그에 대한 연장 및 야간 근로수당, 미지급 임금 및 퇴직금 차액분을 청구하였습니다.
2. 판결요지
서울고등법원은 원고들의 휴게시간에 대하여 다음과 같은 사정을 지적하였습니다.
나. 경비일지, 경비감독일지 등에 따르면 경비원들은 피고가 휴게시간이었다고 주장하는 시간인 식사시간, 야간휴게시간에 단지 순찰, 서명부 배부 등 통상적인 업무를 수행하였고, 주차대행 등 돌발성 민원도 다수 처리하였다.
다. 아파트 경비원들은 야간에 주차대행 및 출차를 위한 차량이동 업무를 빈번하게 수행하였다. 특히, 주차 사정이 악화되는 저녁ㆍ야간시간대에는 입주민들의 간헐적ㆍ돌발적 요청에 즉각 반응하기 위해 경비초소에 상시적으로 대기할 수밖에 없었을 것으로 보인다.
라. 이 사건 아파트 경비초소는 1평 남짓으로 매우 비좁아 누운 자세로 수면을 취하기 쉽지 않은 구조일 뿐만 아니라 더위에 대비한 시설(에어컨, 냉장고 등)과 생리현상을 해결할 수 있는 최소한의 시설(변기, 세면대, 식수대 등)조차 구비되어 있지 않아 휴식을 취하기에 적당한 장소로 볼 수도 없다.
서울고등법원은 위와 같은 사정을 고려하여 2017. 9. 26.까지 원고들의 휴게시간(6시간)은 피고의 지휘ㆍ감독을 받았다고 보았습니다. 따라서 위 휴게시간은 근로시간에 포함되어야 하므로, 피고는 휴게시간에 대한 미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 퇴직금 차액분을 지급할 의무가 있다고 보았습니다.
서울고등법원은 아파트 경비원들이 근무시간이 아닌 시간에 소집되어 교육을 받은 점, 교육시간 동안 피고로부터 각종 지시사항을 전달받는 등 지휘ㆍ감독을 받은 점, 교육장소를 이탈하거나 교육 시간을 자유롭게 이용할 수 없었다는 점 등을 지적하면서 교육시간 2시간 전체가 근로시간에 포함되어야 한다고 보았습니다. 즉, 피고는 매월 2시간에 해당하는 임금 및 그에 따른 퇴직금 차액분을 지급할 의무가 있다고 보았습니다.
3. 의의 및 시사점
대법원은 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘ㆍ감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간이라는 입장입니다(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 등 참조). 서울고등법원은 대상판결을 통해, 기존 대법원 입장을 다시 확인하였습니다.
또한 대법원은 근로시간 중간에 부여받은 10분 또는 15분의 짧은 휴게시간의 경우 근로시간으로 보는 것이 타당하다고 판단한 판례가 있어 근로시간 산정에 주의를 요합니다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110ㆍ14127ㆍ14134ㆍ14141 판결). 대법원은 위 판례에서 ① 단체협약과 근태관리규정 해석상 ‘휴게시간’은 근로시간을 전제한 것으로 보이는 점, ② 노사 양측은 명시적ㆍ묵시적 합의 하에 생산직 근로자의 휴게시간을 근로시간으로 인정하여 오랜 시간 유지해온 점, ③ 생산직 근로자가 2시간의 근로시간 중 중간중간 부여 받은 10분 또는 15분의 짧은 휴게시간은 자동차 생산공장의 규모, 작업 특성 등을 고려할 때 자유롭게 이용하는 게 근본적인 한계가 있을 수밖에 없는 점, ④ 위와 같은 휴게시간은 기본적인 생리현상을 해결하는 데 필요한 최소한의 시간이거나 사업장 내 안전보건 및 효율적인 생산을 위한 작업 중단 및 생산장비의 운행 준비 등 필요한 시간으로 볼 수 있는 점 등을 이유로, 10분 또는 15분의 휴식시간을 근로시간으로 보았습니다.
원칙적으로 대법원은 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단하지는 않는 것으로 보입니다. 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘ㆍ감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등의 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하는 것으로 보입니다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등 참조).
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