법무법인[유] 지평 || [노동] 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당한다고 한 사례

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[노동] 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당한다고 한 사례

2020.05.08

[대상판결 : 서울행정법원 2020. 5. 8. 선고 2019구합64167 판결] 
 
채용내정 통지를 통하여 주요 근로조건이 정해진 상태에서 근로계약에 관한 청약과 승낙이 이루어졌다면 그로써 근로계약관계가 성립한 것이며, 그 후 채용내정을 취소한 것은 실질적인 해고에 해당한다고 본 판결입니다. 
 
A회사는 C헤드헌팅 업체에게 인력채용을 의뢰하였고, 근로자 B는 D회사에서 근무하던 중 C헤드헌팅 업체에게 구직을 의뢰하였습니다.  C업체의 주선에 따라 B는 2018년 3월 9일 및 2018년 3월 21일 A회사의 대표이사 및 부회장과 면접을 보았고, 이후 C업체는 2018년 3월 23일 B에게 최종합격한 것을 축하한다는 내용과 함께 연봉, 인센티브, 4대 보험, 휴가 조건, 기타 복지사항 등의 근로조건을 전달하였습니다.  이에 B는 C업체에게 감사의 뜻을 전하면서 입사일을 특정하는 이메일을 보냈고, C업체는 이를 A회사에게 전달하였습니다.  이후 근로자 B는 2018년 4월 30일 다니던 회사에서 퇴직하였습니다.  그런데 근로자 B는 2018년 5월 30일 C업체를 통하여, A회사가 B를 채용하지 않기로 했다는 취지의 연락을 받았습니다.  지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 이를 부당해고라고 판단하였고, A회사는 이에 대하여 재심판정 취소 소송을 제기하였습니다. 
 
서울행정법원은 사용자의 근로자 모집은 근로계약 청약의 유인에 해당하고 근로자가 요건을 갖추어 모집절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 대하여 사용자가 전형절차를 거쳐 근로자에게 최종합격 및 채용을 통지하면 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다고 보고, 이는 현실적인 근로의 제공과 임금 지급이 이루어지기 상당기간 전에 사용자가 채용을 미리 결정하는 이른바 ‘채용내정’의 경우에도 마찬가지이므로 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당한다는 기존 법리를 재확인하였습니다(대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 참조). 
 
이어 서울행정법원은, 근로자 B는 A회사와 2차례 면접을 거쳐 근로조건을 구체적으로 정하여 전달받았고 입사희망일까지 구체적으로 특정하였으므로, 이는 주요 근로조건이 정해진 상태에서 근로계약에 관한 청약과 승낙이 이루어진 것으로 볼 수 있으며, 근로자 B가 제공하게 될 근로의 내용 역시 C업체의 담당업무 및 자격요건 제시 및 근로자 B의 정보제공에 따라 근로계약의 성립에 방해가 되지 않을 정도로 특정되어 있었다고 보았습니다. 
 
서울행정법원은 근로자 B는 관련 업종에 약 13년간 종사하였던 경력을 바탕으로 경력직 채용에 지원하였던 것이라는 점 및 A회사가 근로자 B의 기존 경력에 대한 상세한 정보를 제공받은 상태에서 면접 전형을 2회 실시한 점 등을 들어, A회사가 근로자 B를 채용하면서 향후 업무역량에 대한 검증이 이루어질 것을 조건으로 하였다거나, 기타 채용결격사유를 정하였다고 보기 어렵다고 판단하고 기존에 성립한 근로관계가 해소되지 않은 상황에서 일방적으로 이루어진 A회사의 불합격통보는 해고에 해당한다고도 판단하였습니다. 
 
이에 따라 서울행정법원은 A회사의 근로자 B에 대한 불합격통보는 부당해고라고 판단한 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하므로, A회사의 청구를 기각한다는 판결을 내렸습니다.

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