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[노동] 노조 동의 없이 개정된 성과연봉제 규정을 무효로 판단한 사례

2017.06.20

<div><strong>[대상판결 : 서울중앙지방법원 2018. 8. 30. 선고 2017가합530644 판결]</strong></div>

<div>대상판결은 연봉제 규정을 개정해 적용대상이 확대되고, 그 차등폭도 확대됐다면 근로조건의 불이익변경에 해당하므로 규정 개정을 위해 노조의 동의를 받아야 하며, 노조의 동의 없이 개정된 취업규칙 불이익변경은 무효라고 판단하였습니다.</div>

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<div align="justify">주택도시보증공사(이하 '회사')는 2016년 5월 17일 연봉제 적용대상을 확대하고, 연봉의 차등지급 확대, 성과연봉 비중 확대 등을 내용으로 하는 연봉제 규정을 개정했습니다. 근로자들은 개정된 연봉제 규정이 취업규칙의 불이익변경에 해당함에도 회사가 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻지 않았으므로 연봉제 개정은 무효라고 주장하였습니다. 반면 회사는 연봉제 규정 개정은 취업규칙의 불이익 변경이 아니고 설령 불이익 변경에 해당한다고 하더라도 사회통념상 합리성이 인정되어 동의 없이도 유효하다고 주장했습니다.</div>

<div align="justify">이에 대해 대상판결은, 개정 전 호봉형 임금제의 경우 매년 누적적으로 임금이 상승하나 연봉제가 적용되면 이런 임금상승을 기대하기 어렵게 되는 점, 기존 연봉제 적용대상이었던 관리 1, 2, 3급의 경우에도 기준연봉의 인상차등률이 확대된 점, 최고지급률이 최저지급률 대비 2배로 확대된 점 등을 고려하면 근로자에게 불이익한 변경이고, 개정 규정으로 일부 근로자의 임금 총액이 증가한다고 해도 근로자 개인에 따라 그 유ㆍ불리의 결과가 달라진다면, 근로자에게 불이익한 것으로 취급해 동의 절차를 따라야 한다고 판시했습니다. 또한 공공기관의 과다한 부채비율 등 방만경영의 문제해결을 위한 성과연봉제 확대 추진의 필요성이 인정되기는 하나, 근로자의 명백한 반대의사표시에도 불구하고 일방적으로 해야 할 정도로 절실하다고 보기 어렵다는 이유로 사회통념상 합리성 주장도 배척하였습니다.</div>
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