韓国の主要産業において人材獲得競争が激化する中、機密情報や重要な営業ノウハウを保護するため、転職禁止約定（競業避止約定）を活用する企業が増えています。しかし、転職禁止約定に署名したからといって、その効力が当然に認められるわけではありません。韓国の裁判所は、退職後の転職制限が労働者の憲法上の職業選択の自由を過度に制限する場合には、無効となり得るとの立場をとっています。大法院（日本の最高裁判所に相当）は、転職禁止約定の有効性を判断するにあたり、①保護に値する使用者の利益、②労働者の退職前の地位、③転職制限の期間・地域・対象職種の範囲、④転職制限に対する代償措置の有無、⑤労働者の退職の経緯、⑥その他の事情の6つの考慮要素を提示しています（大法院2010年3月11日宣告2009ダ82244判決）。

この6つの要素のうち、近時の実務において最も激しく争われているのが、「④代償措置の有無」です。使用者側は、高額の年俸が既に十分な対価に当たると主張することが多い一方、労働者側は、それらの支払は労務提供の対価にすぎないと反論します。近時の下級審裁判例からは、包括的な契約文言や一般的な報酬体系のみに依拠するのではなく、転職禁止義務と具体的に結び付いた十分な代償措置が講じられていたか否かを、裁判所が従来にも増して厳格に審査する傾向がうかがわれます。