법무법인[유] 지평 || [노동] 공무직근로자와 공무원은 서로 별개의 집단이므로 복리후생적 수당을 차별하여 지급할 수 있다는 사례

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[노동] 공무직근로자와 공무원은 서로 별개의 집단이므로 복리후생적 수당을 차별하여 지급할 수 있다는 사례

2022.12.15

[대상판결 : 서울중앙지방법원 2022. 12. 15. 선고 2020가합562672 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
원고들은 총 9개 기관(충북대학교, 충남대학교, 공주대학교, 제주대학교, 광주고등법원, 광주지방법원, 과학기술정보통신부, 고용노동부)에 소속되어 있는 공무직근로자입니다. 
 
공무직근로자란 상시적ㆍ지속적 업무에 종사하며 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약직 근로자)을 체결한 사람으로서 공무원이 아닌 자를 의미합니다. 
 
원고들은 피고 대한민국을 상대로 가족수당, 자녀학비보조금, 맞춤형 복지포인트, 명절휴가비 등의 복리후생적 수당(이하 ‘이 사건 수당’)을 공무원과 차별하여 지급한 것은 부당하다고 주장하면서 소를 제기하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
가. 원고들은 이 사건 수당은 업무의 양과 질, 직급에 관계 없이 일률적ㆍ보편적으로 지급되는 복리후생적, 실비변상적 급여라고 주장하였습니다.  이러한 전제하에 원고들은 공무원과 공무직근로자는 본질적으로 동일한 비교집단에 해당한다고 주장하였습니다. 
 
또한 원고들은, “피고가 합리적인 이유 없이 원고들이 공무직근로자라는 이유만으로 이 사건 수당을 차등 지급하는 차별적 처우를 하여 근로기준법 제6조1)를 위반하였고, 가사 공무직근로자가 (근로기준법 제6조상) 사회적 신분이 아니라고 하더라도 근로계약상 근로내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 불합리한 차별적 처우를 하였다“고 주장하였습니다. 
 
이 외에도 원고들은 피고가 차별적 처우를 하였다고 전제한 뒤에, 이러한 차별적 처우는 헌법상 평등권의 대사인적 효력에 의하여 반사회질서 법률행위를 무효로 규정한 민법 제103조를 위반하거나 근로자의 참다운 인격발전을 도모할 사용자의 배려의무를 위반하여 원고들의 인격권을 침해한 행위에 해당한다고 주장하였습니다.  또한 피고 대한민국은 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획’을 통하여 복리후생적, 실비변상적 급여를 불합리한 차별 없이 지급하겠다는 신뢰를 부여하였음에도, 피고는 이에 반하여 지속적으로 이 사건 수당을 차별하여 지급하고 있으므로 피고의 이러한 차별적 처우는 신뢰보호원칙에 반하여 위법하다고 주장하였습니다. 
 
나. 대상판결은 원고들 주장의 전제 자체를 부정하였습니다.  즉, 공무직근로자와 공무원은 본질적으로 동일한 비교집단에 해당하지 않는다는 것입니다.  근거는 아래와 같습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">1) 본질적으로 동일한 비교집단에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는, 문제되는 차등적 근로조건의 성질뿐만 아니라, 비교집단이 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 근로를 제공하고 있는지 여부를 종합적으로 고려하여야 한다.  원고들은 국립대학교, 정부 부처, 법원 등에 소속되어 회계, 청소, 민원안내 업무 등을 하였는데, 자신들이 수행한 업무가 실제 공무원이 수행한 업무와 동일하였다거나 일부 다른 부분이 있더라도 상당 부분 혼재되어 있었다는 등 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 근로를 제공하였는지 여부에 관하여는 아무런 주장ㆍ입증을 하고 있지 않다. 
 
2) 공무원에게는 국가공무원법 및 국가공무원 복무규정이 적용되어 공무원으로 특유한 성실의무, 복종의무 등이 요구되고, 그에 수반하는 책임도 부과되는데, 원고들이 공무원과 같은 의무와 책임을 부담하여 왔다고 인정하기도 어렵다. 
 
3) 헌법 제11조 제1항에 근거를 둔 평등원칙은 일체의 차등적 대우를 부정하는 절대적 평등이 아니라 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급함을 금지하는 상대적 평등을 뜻하므로, 이 사건 수당이 복리후생적, 실비변상적 급여라는 성질만을 강조하여 피고의 재직자이기만 하면 직종이나 업무내용이 서로 다름에도 불구하고 모두 동일한 기준에 따라 이 사건 수당이 지급되어야 한다는 원고들의 주장은 일체의 차등적 대우를 부정하는 절대적 평등을 전제로 한 주장이나 마찬가지다. 
 
4) 공무원 사이에서도 본질적으로 동일하지 않은 집단 간에는 얼마든지 차등적 근로조건이 설정될 수 있으므로, 피고가 구체적인 직종이나 업무내용이 다르더라도 공무원들에 대하여 이 사건 수당을 동일하게 지급하였다고 하더라도, 이러한 사정만으로 곧바로 피고가 무기계약직 근로자에게도 이 사건 수당을 동일하게 지급하여야 할 의무를 부담한다고 볼 수도 없다.</div>

나아가, 대상판결은 다음과 같은 이유를 들어 ‘무기계약직‘이라는 지위 내지 근로형태는 근로기준법 제6조에서 규정하는 사회적 신분에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">1) 헌법 제11조 제1항에 의하면, 누구든지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니하는바, 여기서 사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정). 
 
2) 근로기준법 제6조의 사회적 신분으로 인한 차별금지는 위 헌법 규정을 근로조건에 관하여 구체화한 것인바, 근로기준법 제6조를 위반하는 경우 같은 법 제114조에 따라 형사처벌의 대상이 되므로, 사회적 신분의 의미는 형벌규정의 적용에 있어서와 마찬가지로 국민에게 불리할 여지가 없도록 명확하고 예측가능성이 있도록 해석하여야 하고, 이를 확대하여 해석하여서는 아니 된다. 
 
3) 근로기준법 제6조에서 열거하고 있는 차별금지 사유로 규정하고 있는 성별, 국적, 신앙은 모두 사용자의 의사나 사업장에서의 근로형태 등과 관계 없이 당해 근로자가 비교적 오랜 기간 이를 유지하면서 쉽게 변경할 수 없을 뿐만 아니라, 근로관계에 있어서 근로자가 선택하여 취득할 수 없는 요소라는 특징을 가지고 있다.  또한 근로기준법 제6조가 위 요소에 따른 차별을 금지하는 것은 이를 기준으로 평가한 사회적 지위에 따라 근로자를 차별하는 것을 금지함을 뜻한다.  이러한 측면에서 볼 때, 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분에 해당하기 위해서는 ‘고정성 내지 선택불가성’과 ‘사회적 평가 수반’이라는 요소가 전제되어야 한다. 
 
4) 무기계약직이라는 근로자의 지위는 위 두 가지 요소를 모두 갖추고 있다고 보기 어려우므로, 사회적 신분의 범위에 포섭되지 않는다.  먼저, 무기계약직이라는 지위 내지 고용형태는 근로자와 사용자의 자유의사가 합치되어야 성립되므로, 근로자가 스스로 선택한 것일 뿐 사용자가 일방적으로 강요한 것이 아니고, 당사자의 의사합치에 따라 그러한 고용형태를 변경할 수 있는 가능성도 열려 있다.  또한 무기계약직이라고 하더라도 개별 근로계약이나 취업규칙이 정한 대우(보수, 승진 등)에 따라 사회적 지위가 낮을 수도 있고 높을 수도 있으므로, 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이라고 단정할 수 없다.</div>

다. 이 외에도 대상판결은, ‘이 사건 수당의 차별적 지급이 신뢰보호원칙에 위반된다’는 주장 또한 받아들이지 않았습니다. 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
무기계약직은 기간제 근로자가 아니므로, 정규직 근로자에 비해 차별적 처우를 받더라도 기간제법이 정한 차별적 처우 금지 조항의 적용을 받지 않습니다.  그러한 배경에서 ‘무기계약직과 같은 고용형태가 근로기준법 제6조(균등한 처우)의 적용을 받을 수 있는 사회적 신분에 해당하는지’의 논의가 대두되었습니다.  
 
대상판결은 “무기계약직이 사회적 신분의 범위에 포섭되지 않는다“고 한 사례입니다.  그에 반해 서울남부지법 2016. 6. 10. 선고 2014가합3505 판결, 서울중앙지법 2018. 6. 14. 선고 2017가합507736 판결은 고용형태가 사회적 신분에 포함된다는 입장을 취하였습니다.  무기계약직과 같은 고용형태가 사회적 신분에 해당하는지에 관한 대법원의 명시적 판단은 아직 없는 상태입니다.  
 
대상판결은 근로자들이 항소하여 서울고등법원에 계속중(2023나2001515호)인 만큼 상급심 판결을 지켜 보아야겠습니다. 
 
 
<img alt="" height="14" src="https://www.jipyong.com/uploads/editor/image/2021/08/20210820064947_line.png" width="210" /> 
1) 근로기준법 제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

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