법무법인[유] 지평 || [노동] 정년보장형 임금피크제의 유효성을 인정한 사례

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[노동] 정년보장형 임금피크제의 유효성을 인정한 사례

2022.10.27

[대상판결 : 서울동부지방법원 2022. 10. 27. 선고 2020가합113172 판결, 항소심 계속 중] 
 
1. 사안의 개요
<div style="text-align: justify;"> 
원고들은 임금피크제가 원고들의 개별적 동의를 받지 않아 효력이 없고, 설령 동의를 하였더라도 비진의의사표시에 해당하고, 임금피크제 도입에 원고들의 개별적 동의가 필요하지 않다고 보더라도 근로시간 단축 없이 급여만을 감축하는 이 사건 임금피크제가 무효라고 주장하면서 사용자인 피고를 상대로 임금피크제 무효 확인 및 삭감된 급여의 지급을 구한 사안입니다.. 
 
 
2. 판결 요지 
 
법원은 원고들은 유효한 취업규칙이자 단체협약인 이 사건 운영규정에 따라 이 사건 임금피크제의 적용을 받은 것으로 보아야 하므로, 이와 전제를 달리하는 원고들의 각 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다고 판단하였습니다.  구체적인 판단 근거는 아래와 같습니다.</div>

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 이 사건 임금피크제가 원고들의 동의를 얻지 못해 무효인지 여부 
 
1) 이 사건 운영규정은 임금피크제와 관련된 근로조건을 정하는 것으로 그 명칭에도 불구하고 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다.  따라서 이 사건 운영규정을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 있으면 되고, 개별 근로자들의 동의가 필요한 것은 아니다.  설령 이 사건 운영규정이 취업규칙에 해당하지 않더라도, 피고가 피고의 노동조합과 사이에 적법한 절차를 거쳐 이 사건 임금피크제를 도입하기로 하는 단체협약을 체결하였다면, 그 단체협약은 특별한 사정이 없는 한 피고 근로자들의 개별적인 동의나 수권 여부와 관계없이 유효하다.  
 
따라서 이 사건 임금피크제 도입에 원고들의 개별적 동의가 필요함을 전제로 하는 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다. 
 
2) 다음으로 이 사건 임금피크제가 피고의 노동조합의 적법한 동의를 받아 시행되었는지 여부에 관하여 보건대, ① 피고는 2015년 7월 8일 피고의 전 근로자들을 대상으로 임금피크제 설명회를 개최하여 이 사건 임금피크제에 관하여 설명한 사실, ② 피고의 노동조합은 피고의 근로자의 과반수로 조직되어 있고, 피고는 2015년 9월 18일 이 사건 협약을 통해 위 노동조합의 동의를 받아 이 사건 운영규정을 개정한 후 이 사건 임금피크제를 시행한 사실 등이 인정되므로, 이 사건 임금피크제는 피고의 노동조합의 적법한 동의를 받아 시행되었다고 봄이 타당하다. 
 
나. 이 사건 임금피크제가 현저히 합리성을 결하였거나 고령자고용법 제4조의4에 반하여 무효인지 여부 
 
1) 판단 
 
다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려하면, 이 사건 임금피크제의 내용이 현저하게 합리성을 결여하였다거나 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별함으로써 고령자고용법 제4조의4를 위반하였다고 볼 수 없다. 
 
가) 일반적으로 임금피크제의 유형 중 정년보장형 임금피크제의 경우, 정년연장형 임금피크제에 비해 근로조건의 불이익의 정도가 큰 것은 사실이나, 임금의 삭감 없는 정년만의 연장은 기업에게는 인력 감축을 위한 수단을 선택할 수밖에 없게 하여 그러한 불이익은 결국 원고들과 같은 고령의 근로자들에게 다시 전가된다.  특히 이 사건 임금피크제 시행에도 불구하고 그 정년이 연장되지 않은 것은 피고의 근로자들이 고령자고용법 개정 전부터 이미 60세 정년이라는 유리한 규정을 적용받고 있음으로 인한 것이라는 점까지 보태어 고려하면, 이 사건 임금피크제 시행에 따라 원고들에 대하여 발생한 연령차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 단정하기는 어렵다. 
 
나) 피고로서는 근로자들의 정년보장에 대응하여 임금피크제 등을 실시함으로써 인건비를 절감할 절박한 필요가 있었고, 피고와 피고의 노동조합은 위와 같은 중대한 경영상 위기 상황에서 이를 함께 극복하여 피고의 경영을 정상화하기 위해 이 사건 협약을 체결하였다고 보인다. 
 
다) 2015년 12월 4일 개정된 고용보험법 시행령 제28조의2에서는 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018년 12월 31일까지 일정한 지원금을 지원하도록 하였다.  이에 따라 원고들은 이 사건 임금피크제 적용 2년차부터 위 지원금을 신청하여 지급받았고, 이로 인해 원고들의 임금감액율은 현저히 완화되었다. 
 
라) 원고들이 이 사건 임금피크제 적용 1, 2년차에 지급받은 임금은 원고들과 동일 직급에 있는 근로자들의 평균 임금과 비교하였을 때 최소 90%에서 최대 159%에 이르는 수준이고, 피고 이외에 임금피크제를 적용한 다른 공공기관과 비교하더라도 이 사건 임금피크제의 적용기간 및 임금감액율 등이 과도하다고 보기 어렵다. 
 
마) 이 사건 운영규정은 수당, 복리후생비, 여비 등은 임금피크제 적용 직전 직급을 기준으로 한다는 규정을 두어 임금피크제 적용 근로자들에 대하여 임금 삭감 이외의 나머지 사항에 관하여는 불이익이 없도록 하였다. 
 
바) 피고는 정년퇴직자들을 대상으로 6개월 간 생애경력 설계 프로그램 참여 및 구직 상담, 퇴직일까지 구직활동을 위한 자율근태실시, 자격증 취득ㆍ어학시험 준비 등 전직을 위한 자기계발 교육 지원 등을 내용으로 하는 '퇴직예정자 공로연수 프로그램'을 실시하고 있었다. 
 
사) 피고는 사전에 원고 A, B, C, E, F, G의 희망업무를 파악하여 이 사건 임금피크제 시행 후 위 원고들을 별도직군(일반위원)으로 분류하였고, 위 원고들의 희망업무를 고려하여 위 [별표1] 임금피크제 대상직원 담당직무(예시)에 기재된 업무를 수행하도록 하였다. 
 
아) 비록 이 사건 임금피크제 시행 전후 원고들의 근로시간은 단축되지 않았고, 피고는 원고들이 퇴직한 이후에야 피고의 노동조합과의 합의에 의해 근로시간 단축형임금피크제를 도입하였으나, 이는 정부가 기존에 시행되던 임금피크제 적용 대상자들에 대한 정부 지원금 제도를 중단하면서 양대노총 공공부문 노동조합 공동대책위원회와의 협의에 따라 2018년 12월 11일경 비로소 각 공공기관에 '노사합의를 통한 근로시간 단축'을 허용하였기 때문일 뿐인 점, 원고들은 2018년 12월 이후의 퇴직자들과 비교하여 정부 지원금을 통한 금전적 이익을 얻은 점 등을 고려하면, 원고들이 2018년 12월 이후의 퇴직자들과 달리 근로시간 단축의 혜택을 받지 못하였다고 하더라도, 그로 인한 상대적 불이익이 이 사건 임금피크제 시행의 필요성이나 합리성을 부정할 정도에 이른다고 보기 어렵다.</div>

3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 또한 취업규칙의 불리한 변경 시, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다는 점을 다시 한 번 확인하였습니다.  또한 정년연장형 임금피크제에 비해 근로조건의 불이익의 정도가 큰 정년보장형 임금피크제의 도입과정에서 임금피크제 시행 전후 원고들의 근로시간이 단축되지 않은 경우에도, 임금피크제가 고령자고용법상 합리적 이유 없는 차별에 해당하지 않는다고 판단되기 위한 구체적인 기준을 제시하였다는 점에서 의의가 있습니다.

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