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[노동] 고정시간외수당과 개인연금 회사부담분은 통상임금에 포함되지 않는다고 판단한 사례

2022.08.18

[대상판결 : 대전고등법원 2022. 8. 18. 선고 2019나14651 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 전자, 전기, 기계, 반도체 관련 재료, 부품, 소재, 기구 등의 제조, 가공, 판매 및 임대업 등을 목적으로 설립된 회사입니다. 
 
피고는 기본급의 20% 상당액을 월 32시간분의 초과근로에 대한 고정시간외수당으로 지급하였고, 연봉제 근로자에게 종전의 정기상여금을 월할하여 능력급으로 지급하였습니다. 
 
또한 피고는 2012년부터 정규직 근로자들에게 특정 보험회사의 개인연금보험 가입을 권유하였는데, 보험료는 매달 보수월액의 6%였고 이 가운데 절반인 3%를 회사가 부담하였습니다. 
 
피고는 직원들의 통상임금을 산정함에 있어서, 고정시간외수당, 능력급, 개인연금 회사부담분의 전부 또는 일부를 제외하고 통상임금을 산정하였습니다. 
 
이에 피고의 근로자들인 원고들은 고정시간외수당, 능력급, 개인연금 회사부담분은 매월 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하였으므로 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당한다고 주장하면서, 이를 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 정당한 초과근로수당을 지급할 것을 청구하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
제1심은 개인연금 회사부담분, 고정시간외수당, 능력급 모두 통상임금에 해당한다고 보아 재산정한 통상임금을 기초로 미지급 임금을 지급하라고 판결하였습니다.  이에 피고가 불복하여 항소하였습니다. 
 
대전고등법원은 고정시간외수당, 개인연금 회사부담분이 통상임금에 해당한다는 1심 판단을 뒤집고, 근로제공의 대가로서 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 보기 어려워 통상임금에 포함되지 않는다고 판단하였습니다.  구체적인 판단 근거는 다음과 같습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 월급제 근로자에게 지급된 고정시간외수당이 통상임금에 해당하는지 
 
1) 피고는 1994년 3월경 이전까지 시급제 근로자와 달리 월급제 근로자에게 실제 평일 연장ㆍ야간근로시간을 별도로 산정하지 않은 채 기본급 20% 상당액을 ‘시간외수당’으로 지급한 것으로 보인다.  이와 같이 지급된 ‘시간외수당’은 그 명칭, 지급 경위 등에 비추어 볼 때 월급제 근로자들의 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로의 대가로 보기 어렵다. 
 
2) 조기출퇴근제 시행기간 동안 위 ‘시간외수당’의 명칭이 ‘자기계발비’로 변경되었으며 시급제 근로자들에게 같은 명칭의 수당이 지급되었다고 하더라도, 시급제 근로자에게 평일 연장ㆍ야간근로에 대한 별도의 법정수당을 지급하여 온 점에 비추어 보면, 월급제 근로자들이 종전과 마찬가지로 지급된 ‘기본급 20% 상당액의 수당’이 소정근로의 대가로 변경되었다고 단정하기 어렵다.  오히려 적어도 조기출퇴근제 폐지 이후에는 ‘기본급 20% 상당액의 수당’이 월급제 근로자들의 평일 소정근로시간을 초과하여 제공하는 근로에 대한 대가로 지급되었던 것으로 보인다. 
 
3) 피고의 ‘2013년도 급여기준’에는 월급제 근로자들에 대한 ‘기본급 20% 상당액의 수당’에 관하여 포괄산정임금으로 월 소정근로시간 외 통상적 연장근로 월 32시간분을 월급여에 포함하여 선지급하는 것으로 기재되어 있었으며, 2014년 3월경 피고의 연봉계약서에도 고정시간외수당이 포괄산정임금으로 지급된다는 점이 명시되어 있었다. 
 
4) 월급제 근로자들이 평일 소정근로시간을 초과하는 연장ㆍ야간근로를 하였음에도 그에 대한 수당을 지급받지 못하였다고 피고에게 이의를 제기하였다는 사정을 찾아볼 수 없고, 오히려 피고의 월급제 근로자들 중 일부는 이 사건 고정시간외수당이 연장ㆍ야간근로에 대한 대가임을 인식하고 있었다는 취지의 진술서를 작성하여 제출하였다. 
 
5) 원고들 주장의 ‘교통비보조금’이 평일 연장ㆍ야간근로에 대한 법정수당으로 지급되는 임금이라고 인정하기에 부족하므로, 위 교통비보조금 지급을 근거로 월급제 근로자의 고정시간외수당을 소정근로에 대한 대가로 보기는 어렵다. 
 
나. 개인연금 회사부담분이 통상임금에 해당하는지 
 
1) 근로자들은 피고가 제안하는 특정 보험회사의 개인연금보험에 반드시 가입하거나 유지할 의무는 없었고 그 가입 여부 및 중도해지 여부를 개별적으로 선택할 수 있었는바, 이처럼 개인연금보험료 회사부담분은 특정 보험회사 개인연금보험에의 가입 또는 유지 여부라는 개별 근로자의 특수하고 우연적인 사정에 의해 그 지급 여부가 정해지는 점,  
 
2) 개인연금보험료 회사지원금의 지급 조건인 ‘개인연금보험의 가입 및 유지’는, 근로자의 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고는 볼 수 없는 점, 
 
3) 개인연금 회사부담분은 특정 시점(매월 15일)에 재직 중인 사람에게만 지급되고 그 시점 이전이나 이후에 근로를 제공한 사람이라도 위 시점에 재직하지 않을 경우 지급되지 않았으며, 이에 대하여 근로자들이나 노동조합에서 일할 계산을 요구하는 등의 이의제기가 있었다고 볼 만한 자료는 전혀 없는바, 개인연금 회사부담분의 지급에 관하여는 특정 기준일에 재직 중일 것이 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하기로 하는 노사합의 내지 관행이 확립된 것으로 보이는 점, 
 
4) 위와 같이 특정 기준일에 재직 중일 것이 지급요건인 이상, 근로자가 임의의 날에 소정근로시간을 근무하더라도 그 근로에 대한 대가로 개인연금 회사부담분이 당연히 지급될 것으로 예정되어 있다고는 볼 수 없는 점 등에 비추어보면 결국 개인연금 회사부담분은 근로제공의 대가로서 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 보기 어려워 통상임금에 포함된다고 할 수 없다. 
 
다. 능력급이 통상임금에 해당하는지 
 
1) 능력급은 그 명칭과는 달리 실질적으로 연봉제 도입 이전에 지급되던 정기상여금을 연봉제를 도입하면서 월 급여 체감지수를 높이기 위한 목적으로 월별로 나누어 급여에 포함시킨 것에 불과한 만큼, 그 실질은 정기상여금과 동일하다고 보이는 점,  
 
2) 현재의 연봉제 급여체계에서 실질적인 성과급은 연봉제에서 ‘업무성과급’이라는 명칭으로 연봉평가 결과에 따라 상위 연봉등급에 즉시 보상하는 형식으로 지급되고 있는 점,  
 
3) 이와 달리 능력급은 개별 근로자의 계약연봉 수준에 따라 일률적으로 매월 정기적으로 지급되는 점,  
 
4) 피고는 내부적으로 신규채용자, 휴직자, 복직자 등에게는 능력급을 일할 지급하고, 퇴직자에게는 능력급 100%를 지급할 것을 규정하고 있으므로, 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 근로자로서는 마땅히 능력급을 전부 또는 일부 지급받을 것이 확정(고정)되었다고 보이는 점 등을 종합하면, 능력급은 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.</div>

3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 고정시간외수당, 개인연금 회사부담분이 통상임금에 해당한다는 1심 판단을 뒤집고, 근로제공의 대가로서 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 보기 어려워 통상임금에 포함되지 않는다고 판단하였습니다.  다만, 이는 피고 회사의 고정시간외수당 지급 경위, 개인연금 보조금의 지급조건 등을 전제한 판단이므로, 고정시간외수당, 개인연금 보조금이 일률적으로 통상임금에 포함되지 않는다고 단정하기는 어렵습니다. 
 
한편 대법원 2021. 11. 11. 선고 2020다224739 판결은 동일한 피고 회사가 지급한 고정시간외수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였던 바, 대상판결은 제1심 이후에 선고된 위 대법원 판결의 결론에 따라 고정시간외수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.  즉, 판례는 고정시간외수당 등이 통상임금에 해당하는지 여부는 해당 수당이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되었는지 여부만을 기준으로 판단하는 것이 아니라, 해당 수당이 소정근로의 대가로 지급되었는지 또는 연장ㆍ야간근로의 대가로 지급되었는지 여부를 기준으로 판단하였습니다.

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