법무법인[유] 지평 || [노동] 사기업의 경영성과급이 평균임금에 포함된다고 본 사례

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[노동] 사기업의 경영성과급이 평균임금에 포함된다고 본 사례

2022.06.23

[대상판결 : 서울중앙지방법원 2022. 6. 23. 선고 2021나35652 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 보증보험, 신용보험, 기타 보험업법 및 보험 관련 법령상 허용되는 사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고의 근무자로 근무하다가 2019년 2월 1일 또는 2019년 3월 1일 퇴직한 자들입니다. 
 
피고는 2006년부터 노사합의에 따라 매년 직원들에게 특별성과급(이하 ‘이 사건 특별성과급’)을 지급해 왔습니다.  피고는 2019년 3월말에도 재직자에 한정해 보험료와 구상금 총액, 당기순이익 목표달성률에 비례하는 2018년도 특별성과급을 지급하였는데, 원고들은 지급 당시 이미 퇴직하였기에 지급 대상에서 제외되었습니다. 
 
원고들은 이 사건 특별성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당함을 전제로, “피고는 원고들에게 (1) 이 사건 특별성과급을 반영하여 재산정한 퇴직금과 기지급된 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있고, (2) 재직자 조건은 이미 제공한 근로의 대가인 임금을 지급하지 아니하는 것으로 위법하므로 지급일 이전에 퇴직한 원고들에게 2018년도 특별성과급을 지급할 의무가 있다.”며 2020년 4월 소를 제기하였습니다. 
 
제1심은 임금교섭 결과에 따라 특별성과급 지급 여부나 기준ᆞ액수 등이 매년 달라진다며 이 사건 특별성과급은 지급사유나 지급조건이 불확정ᆞ유동적으로 보일 뿐이라고 판단하여, 원고들의 청구를 기각하였습니다.  이에 원고들이 항소하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
먼저, 서울중앙지방법원은 이 사건 특별성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 보아 2018년 3월경 지급된 ‘2017년도 특별성과급’이 원고들의 퇴직금 계산 시 평균임금에 포함되어야 한다고 판시하였습니다.  그 주요 근거는 다음과 같습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 다음과 같은 사정을 종합하면 이 사건 특별성과급은 근로제공과 밀접하게 관련된 것으로서 근로의 대가로 볼 수 있다. 
 
1) 이 사건 특별성과급은 해마다 그 세부적인 기준이 다소 변하였지만, 전체적으로는 연간 원수보험료 총액, 연간 구상금 총액, 당기순이익의 각 목표달성률을 기준으로 그 지급 여부 및 지급률이 결정되었다. 
 
2) 원수보험료 총액과 구상금 총액은 비록 피고 소속 근로자 전체의 집단적 업무성과이기는 하지만, 근로제공과 밀접한 관련이 있다고 볼 수 있다.  근로자 개인의 업무성과가 아닌 근로자 전체의 집단적 업무성과인 점을 이유로 근로의 대가성을 부정할 수는 없다. 
 
3) 이 사건 특별성과급은, 피고가 2006년부터 14년 이상 해마다 기준연도의 경영목표를 제시하고, 일정 경영목표 달성 시 일정률의 성과급을 지급하는 내용의 지급기준을 노동조합과 합의하여 작성한 뒤, 기준연도 결산 후 경영목표 달성이 확인되면 지급기준에 따라 연 1회씩 지급되었으므로 계속적ㆍ정기적인 급여에 해당한다. 
 
나. 다음과 같은 사정을 종합하면 이 사건 특별성과급에 대하여 사용자인 피고에게 지급의무가 있다고 볼 수 있다. 
 
1) 특별성과급 지급 제도를 최초 도입할 당시에는 피고의 지급의무 여부가 불분명하였더라도 ① 피고는 그때로부터 14년 이상 매년 지급기준을 정하고 그에 따라 이 사건 특별성과급을 지급하여 온 점, ② 이 사건 특별성과급이 도입된 이래 단 한 차례도 지급되지 않은 적이 없었던 점, ③ 피고가 노동조합과 매년 다음 해 임금에 대한 협상을 하면서 노동조합에 제공한 당해 연도 급여현황표에 직책과 호봉별 총 연봉 액수가 명시되어 있는데, 위 총 연봉 액수에는 당해 연도에 지급한 이 사건 특별성과급이 포함되어 있어 피고도 당해 연도에 지급된 이 사건 특별성과급을 총 연봉의 일부(임금의 일부)로 인식한 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 특별성과급이 2006년부터 원고들이 퇴직한 2019년까지 14년간 상당히 높은 지급률 [지급률의 상한이 300%인데도 14년간 250% 이상 10회(300% 4회, 275% 4회, 250% 2회), 225% 1회, 200% 2회, 131% 1회 지급되었다]에 따라 꾸준히 지급된 점 등을 종합하면 대법원 2000다18127 판결이 말하는 ‘금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우’에 해당한다고 볼 수 있다. 
 
2) 이 사건 특별성과급이 2006년부터 14년 이상 상당히 높은 지급률로 한 번도 빠짐없이 지급된 점을 고려하면, 지급기준을 충족하는 경우 피고가 임의로 이 사건 특별성과급의 지급을 거절할 수 없었다고 판단된다. 
 
다. 이 사건 특별성과급이 2006년부터 14년 이상 상당히 높은 지급률로 지급되어 왔다는 점에서, 이 사건 특별성과급을 평균임금에 산입하는 것이 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 평균임금 제도의 취지에 부합하는 것으로 볼 수 있다.</div>

반면, 서울중앙지방법원은 피고의 재직자조건이 유효하다고 판단하고, 따라서 원고들의 ‘2018년도 특별성과급’ 청구는 이유 없다고 판단하였습니다.  피고와 노동조합은 2018년 12월경 2018년도 노사합의서를 작성하면서 이 사건 특별성과급 지급대상을 지급일 현재 재직자로 정하였는데, “노사합의를 할 당시에는 성과급 지급률 산정의 구성 요소가 아직 확정되지 아니함에 따라 특별성과급 액수도 확정되지 아니하여 근로자의 구체적인 특별성과급 지급청구권이 발생하지 않았으므로, 노동조합은 원칙적으로 개별 근로자의 동의나 수권을 받지 않더라도 위와 같이 특별성과급의 지급조건을 정하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있다.”라는 것이 주된 근거입니다.  나아가 법원은 “사용자로서는 회사의 재정 상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 개별 근로자나 노동조합과의 협의 하에 근로의 대가로 지급할 임금의 액수는 물론, 지급조건, 지급형태 등을 자유롭게 정할 수 있다고 보아야 한다.”라고도 판단하였습니다. 
 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 특별성과급이 평균임금에 해당한다고 판단하였으나, 사기업의 경영평가성과급은 공공기관의 경영평가성과급과는 달리 내부 재량에 따른 것으로서 지급근거, 계속성ㆍ정기성 측면에서 평균임금에 해당하지 않는다는 하급심 판결도 이어지고 있는 바, 향후 상급심의 판단이 주목됩니다. 
 
또한, 대상판결은 특별성과급이 평균임금에 해당한다고 하면서도 재직자 조건은 유효하므로, 2018년도 특별성과급 지급 시점에 재직하지 않던 자들에게는 지급의무가 없다고 판단했습니다.  평균임금이 아닌 통상임금의 재직자 조건의 유효성 여부는 하급심 판결에서 결론을 달리하고 있으므로, 이에 대해 주목할 필요가 있습니다.

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