법무법인[유] 지평 || [노동] 조합원들로 하여금 합리적인 이유 없이 무쟁의 장려금을 지급받을 수 없게 한 것은 불이익취급 또는 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다는 사례

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[노동] 조합원들로 하여금 합리적인 이유 없이 무쟁의 장려금을 지급받을 수 없게 한 것은 불이익취급 또는 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다는 사례

2021.08.19

[대상판결: 대법원 2021. 8. 19. 선고 2019다200386 판결]   
 
1. 사안의 개요 
 
피고 회사 내에는 산업별 노동조합인 A노동조합 산하 B지회와 기업별 노동조합인 C노동조합(이하 ‘기업노조’)가 존재하는데, 2015년 1월 23일 기업노조가 교섭대표 노동조합으로 결정되었습니다. 한편, B 지회의 조합원들은 정기상여금 등을 통상임금에 포함시켜 산정한 법정수당 등과 실제 지급받은 법정수당 등의 차액의 지급을 청구하는 소송(이하’이 사건 통상임금 소송’)을 제기하였습니다. 
  
피고와 교섭대표 노동조합인 기업노조는 임금단체협상을 진행하여 2015년 12월 15일 임금단체협상 합의(이하 ‘이 사건 합의’)를 하였는데, 이 사건 통상임금 소송을 취하하는 내용의 확인서를 제출하는 것을 조건으로 통상임금 부제소 격려금과 무쟁의 장려금을 지급하기로 합의하였습니다. 
 
이 사건 합의 이후 이 사건 통상임금 소송을 제기한 B 지회 조합원들 중 732명은 소를 취하하고 피고로부터 이 사건 합의에 따른 통상임금 부제소 격려금과 무쟁의 장려금을 지급받았습니다. B지회의 조합원들인 원고들은 피고가 이 사건 합의에서 무쟁의 장려금 지급 조건을 통상임금 부제소 격려금 지급 조건과 결부시킴으로써 사실상 기업노조 조합원들에 비하여 B 지회 조합원들인 원고들에 대하여 경제적 불이익을 주었고, 사실상 B 지회 조합원들을 제외하고 기업노조 조합원들에게만 쟁의행위를 하지 않을 것을 조건으로 무쟁의 장려금을 지급하여 복수노조에 대한 사용자의 중립유지의무를 위반하였으며, 이러한 행위는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’) 제81조제1호(불이익취급) 및 제4호(지배ㆍ개입)에서 규정한 부당노동행위에 해당하므로 손해배상 책임을 진다고 소를 제기하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
원심은 피고가 이 사건 통상임금소송을 유지하는 B 지회 조합원들로 하여금 무쟁의 장려금을 지급받을 수 없도록 하여 위 조합원들을 불이익하게 취급함으로써 B 지회의 단결력을 약화시키려는 의도로 무쟁의 장려금 지급 조건을 통상임금 부제소 격려금 지급 조건과 결부시키는 내용의 이 사건 합의 내용을 제시하고 이를 계속 고수하였다고 봄이 타당하고, 이 사건 합의가 B 지회 조합원들 뿐만 아니라 기업노조 조합원들에게도 동일하게 적용된다고 하더라도 이는 B 조합원들 중 이 사건 통상임금 소송을 유지할 필요성이 있었던 원고들에 대한 관계에서 받아들이기 어려운 전제조건일 뿐만 아니라 합리성이 있다고 볼 수도 없으므로 원고들에 대한 사실상의 차별에 해당하며, 이로 인하여 실제 B 지회 조합원들 중 상당수가 이 사건 통상임금 소송을 취하하고 B 지회를 탈퇴함으로써 B 지회의 단결력도 약화되었다고 할 것이라고 판단하였습니다. 따라서 이는 노동조합법 제81조제1호의 불이익취급 및 제81조제4호의 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당하고, 이는 원고들에 대한 관계에서 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 불법행위를 구성한다고 할 것이므로, 피고는 원고들이 입은 손해를 배상할 의무가 있다고 판단하였습니다. 
 
또한, 원심은 기업노조는 노동조합 차원에서 통상임금 소송을 제기하려는 방침을 세운 바가 전혀 없고, 실제로 통상임금 소송을 제기한 바도 없었으며 임금단체협약 과정에서 피고에게 통상임금 부제소 격려금을 제안한 바도 없는데, 피고가 기업노조에 통상임금 부제소 격려금을 제시하며 통상임금 소송과 무관한 무쟁의 장려금 지급에도 통상임금 소송 부제소특약 또는 이 사건 통상임금 소송 취하를 조건으로 걸었던 점 및 기업노조가 통상임금 부제소 격려금과 무쟁의 격려금의 지급 조건을 분리할 것을 요구하였음에도 이를 거부한 점을 근거로 부당노동행위의 의사도 인정된다고 판단하였습니다. 
 
대법원 역시 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심판단에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 부당노동행위의 판단 기준과 손해액 산정 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다고 하여 상고를 기각하였습니다. 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
1심의 경우 통상임금 소송의 진행여부는 근로자 개인의 권리행사의 문제이며 노동조합의 활동과는 관계가 없으므로 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.  그러나 원심과 대법원은 소송을 유지할 필요가 있는 B지회의 조합원의 입장에서 회사가 내세운 조건은 받아들이기 어려운 조건이기에, 이는 B지회에 대한 사실상의 차별이라고 판단하여 부당노동행위의 성립을 인정하였습니다.  
 
이와 관련하여 법원은 단체협약을 먼저 체결한 노동조합에 ‘무쟁의 타결격려금’과 ‘경영목표 달성을 위한 격려금’이 지급되었던 사안에서, 이는 다른 노동조합의 의사결정이나 행동에 간접적으로 영향을 미쳐 회사가 의도한 대로 변경시키려 한 행위에 해당할 여지가 크므로 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단한 바 있습니다(대법원 2019. 4. 25. 선고 2017두33510 판결). 
 
이에 비추어 보건대, 앞으로 부제소 또는 무쟁의와 관련한 격려금을 지급하기에 앞서 부당노동행위에 해당하는 것은 아닌지에 대한 검토가 선행되어야 할 것으로 보입니다.

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