법무법인[유] 지평 || [노동] 취업규칙 변경에 의한 특별휴가제 폐지, 임금피크제의 도입, 창립기념일 유급휴무제 폐지에 대해 사회통념상 합리성을 인정한 사례

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[노동] 취업규칙 변경에 의한 특별휴가제 폐지, 임금피크제의 도입, 창립기념일 유급휴무제 폐지에 대해 사회통념상 합리성을 인정한 사례

2020.10.07

[대상판결 : 울산지방법원 2020. 10. 7. 선고 2018가합21063 판결] 
 
취업규칙 변경에 의한 특별휴가제 폐지, 임금피크제의 도입, 창립기념일 유급휴무제 폐지에 대해 사회통념상 합리성을 인정한 울산지방법원 판결입니다. 
 
피고 회사는 2010. 4.경 특별휴가제를 폐지하는 내용으로, 2014. 5.경 임금피크제를 도입하고 창립기념일 유급휴무제를 폐지하는 내용으로 취업규칙을 변경하였습니다.  이에 대하여 피고 회사 소속 근로자인 원고들은 “피고 회사가 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자의 과반수 동의를 받지 않았고, 동의를 받았다고 하더라도, 집단적인 의사결정 방식에 의해 이루어지지 않았으므로, 위와 같이 변경된 취업규칙은 무효”라고 주장하며 소를 제기하였습니다. 
 
울산지방법원은 위 취업규칙 변경의 효력에 대하여 다음과 같이 판단하였습니다. 
 
1. 특별휴가제 폐지 
 
가. 취업규칙의 불이익변경 해당 여부 
 
2010. 4.자 취업규칙의 변경으로 특별휴가제가 폐지되어 종전보다 휴가 일수가 줄어드는 대신 특별휴가 4년분에 해당하는 수당을 일시에 지급받게 되었는바, 위 4년이 지나간 이후에 원고들이 더는 특별휴가를 사용하지 못하고 연차를 사용하여야 함에 따라 이에 따른 금전적 보상을 받을 수 없게 되는 불이익 등이 존재하는 점 등을 고려하여 보면, 위와 같은 취업규칙 변경으로 원고들의 근로조건이 불이익하게 변경되지 않았다고 단정할 수는 없다. 
 
나. 집단적 의사결정 방식에 의한 과반수 동의 여부 
 
2010. 4.자로 변경된 취업규칙은 근로자들의 자유로운 의사에 따른 의견 집약과 취합 과정을 거쳐 개정된 것으로서 집단적 의사결정 방식에 의한 동의가 있었다고 봄이 상당하다. 
 
다. 사회통념상 합리성 유무 
 
설령, 2010. 4.자로 변경된 취업규칙이 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 받지 못했다고 보더라도, 특별휴가제를 도입한 이후인 2005년에서 2009년 사이 근로자들의 평균 연차 사용일수가 0.4일에서 1.8일에 불과하였는데, 이는 근로자들이 종래 가지고 있던 연차를 대신하여 특별휴가를 사용한 결과로, 당초 특별 휴가제도를 도입한 취지(줄어든 휴가 일수 보장 등)에 부합하지 않았던 점, 2010년 근로조건 변경 당시 평균 8%의 임금인상과 변동성과급인 PI 100%의 기본급화 등 근로조건이 유리하게 변경된 사항도 있었고, 특별휴가제를 폐지하는 대신 4년분의 수당을 일시에 보상하여 그 불이익을 최대한 경감하고자 했던 점, 특별휴가제를 폐지하는 대신 활용 가능한 업무시간을 확보함으로써 회사의 경쟁력 강화를 도모할 수 있고, 그로 인한 이익은 임금인상 등을 통해 근로자들도 향유할 수 있을 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 위 취업규칙의 내용은 사회통념상 합리성이 인정된다고 봄이 상당하다. 
 
 
2. 임금피크제의 도입, 창립기념일 유급휴무제 폐지 
 
가. 취업규칙의 불이익변경 해당 여부 
 
2014. 5.자 취업규칙의 변경으로 임금피크제가 도입되고, 유급휴무일이었던 창립기념일이 근로일로 변경됨에 따라 5년분의 연차수당(5일치)을 일시에 지급받게 되었는바, 임금피크제는 만 55세였던 정년을 만 60세로 연장하면서 원래 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있어 근로자들의 이익이 불이익하게 변경되었다고 단정하기는 어렵다.  그런데, 유급휴무일이었던 창립기념일이 근로일로 변경되면서 종전과는 달리 창립기념일에 근무할 경우 받게 되는 임금의 차이가 발생하는 점 등을 고려하면, 2014. 5.자 취업규칙의 변경으로 원고들의 근로조건이 불이익하게 변경되지 않았다고 보기는 어렵다. 
 
나. 집단적 의사결정 방식에 의한 과반수 동의 여부 
 
변경된 2014. 5.자 취업규칙은 근로자들의 자유로운 의사에 따른 의견 집약과 취합 과정을 거쳐 개정된 것으로서 집단적 의사결정 방식에 의한 동의가 있었다고 봄이 상당하다. 
 
다. 사회통념상 합리성 유무 
 
설령, 2014. 5.자로 변경된 취업규칙이 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 받지 못했다고 보더라도, 피고의 임금피크제는 기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로기간에 대해서 기존의 임금수준을 낮추는 방식으로 설계된 점, 고령자고용법이 개정되어 정년을 60세 이상으로 할 것이 의무화되었고, 피고는 정년 연장 시행시기가 2016. 1. 1.임에도 불구하고, 정년 연장의 혜택을 받지 못하는 일부 근로자들을 위해 2년 정도 먼저 임금피크제를 시행한 것으로 보이는 점, 당시 정부에서도 기업의 임금피크제 도입을 장려하기 위하여 임금피크제 지원확대 방안을 발표하기도 하였던 점, 당시 주 40시간제 도입, 대체휴일제도 신설 등으로 휴무일이 확대되는 상황이어서, 창립기념일을 휴무일에서 근로일로 변경하고자 했던 것으로 보이고, 창립기념일 유급휴무제를 폐지하는 대신 5년분을 일시에 보상하여 그 불이익을 최대한 경감하고자 했던 점, 2014년 근로조건 변경 당시 임금인상, 정기상여금의 통상임금 적용, 개인연금 지원기간 확대, 근속 35주년 시상 신설 등 근로조건이 유리하게 변경된 사항도 있던 점, 당시 총괄노사협의회가 9차례에 걸쳐 협상을 진행하였고, 최종적으로 위와 같은 합의안을 도출하였던 점 등을 종합하면, 위 변경된 규칙의 내용은 사회통념상 합리성이 인정된다고 봄이 상당하다. 
 
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