법무법인[유] 지평 || [노동] 사용자가 정리해고된 근로자에게 고용계약 체결의사를 확인하지 않은 채 제3자를 채용하였다면 우선 재고용의무를 위반한 것으로 볼 수 있다는 사례

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[노동] 사용자가 정리해고된 근로자에게 고용계약 체결의사를 확인하지 않은 채 제3자를 채용하였다면 우선 재고용의무를 위반한 것으로 볼 수 있다는 사례

2020.11.26

[대상판결 : 대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다13437 판결] 
 
경영상 이유에 의하여 근로자를 해고한 사용자가 해고 근로자에게 고용계약 체결의사를 확인하지 않은 채 제3자를 채용하였다면 우선 재고용의무를 위반한 것으로 볼 수 있다고 한 대법원 판결입니다. 
 
피고는 장애인 복지시설을 운영하는 재단법인으로, 원고는 2004. 2. 1.부터 위 시설에서 생활부업무 담당 생활재활교사로 근무하다가 2010. 6. 1. 소외 A와 함께 경영상 이유에 의하여 해고되었습니다.  피고는 원고와 소외 A가 해고된 2010년 이후부터 2013년까지 9차례 생활재활교사를 채용하였고, 그 중에는 원고와 같이 생활부업무를 담당하는 생활재활교사도 포함되어 있었습니다. 
 
근로기준법 제25조 제1항은 “제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.”라고 규정하고 있습니다.  위 사건에서는 피고에게 원고에 대한 재고용의무위반이 인정될 수 있는지가 쟁점이 되었습니다. 
 
대법원은 “사용자는 근로기준법 제24조에 따라 근로자를 해고한 날부터 3년 이내의 기간 중에 해고 근로자가 해고 당시에 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 한다면, 해고 근로자가 반대하는 의사를 표시하거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있는 등의 특별한 사정이 있는 경우가 아닌 한 해고 근로자를 우선 재고용할 의무가 있다.”고 판시하였습니다.  이어서 “아무리 늦어도 피고가 원고와 소외 A를 해고한 이후 원고가 해고 당시 담당하였던 생활부업무 담당 생활재활교사 업무에 근로자를 2명째 채용한 2011. 11. 1. 무렵에는 피고에게 원고에 대한 우선 재고용의무가 발생하였다고 볼 수 있다.”고 판단하였습니다. 
 
또한 “해고 근로자는 사용자가 근로기준법 제25조 제1항에 따른 우선 재고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용자를 상대로 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 판결이 확정되면 사용자와 해고 근로자 사이에 고용관계가 성립한다.”고 보았습니다.  이에 따라 “해고 근로자는 사용자가 위 규정을 위반하여 우선 재고용의무를 이행하지 않은 데 대하여, 우선 재고용의무가 발생한 때부터 고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다.”고 판시하였습니다. 
 
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